“先试用再签劳动合同”用工风险分析
在企业的实际用工过程中，不少企业对刚招用的劳动者存在先试用，试用合格后再签订劳动合同的情形，当然这种方式肯定是违反劳动合同法的，但是对用人单位来说此种用工方式具体会产生什么样的用工风险尚不清楚，结合《劳动合同法》的相关规定，本文将对“先试用再签劳动合同”用工风险做如下分析。
风险一：所约定的试用期不成立
《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，用工单位对刚招用的员工仅约定试用期而未签订劳动合同，所约定的试用期是不成立的。
风险二：全额支付约定试用期间的工资
因为仅约定的试用期不成立，该期限为劳动合同期限，故关于低于正常工资标准的试用期工资的约定自然也不成立，用人单位需按照正常的工资标准全额支付劳动者。
风险三：试用期录用条件不能适用，导致违法解除支付赔偿金
因为试用期的录用条件仅适用于试用期，在试用期不成立的前提下，自然试用期的录用条件也不成立，如果用人单位在该期间以劳动者不符合试用期录用条件为由解除，理由不成立，属于违法解除，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
风险四：支付未签订劳动合同的双倍工资
实践中，用人单位在采取“先试用再签劳动合同”用工方式时，在约定的试用期间内，并不签订书面的试用期协议且约定的试用期为一个月以上，已经违反了《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同和八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的规定，劳动者可主张未签订劳动合同的二倍工资。
风险五：支付违法约定试用期的赔偿金
在此种用工方式下，劳动者是否可主张违法约定试用期的赔偿金，实践中存在争议，支持说认为仅口头约定试用期的，违反了《劳动合同法》关于不得单独约定试用的规定，属于违法约定试用期，应该《劳动合同法》第八十三条规定向劳动者支付赔偿金；否定说认为根据《劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，劳动者实际履行的是劳动合同而不是违法约定试用期，因此不符合《劳动合同法》第八十三条规定的支付赔偿金的前提条件，无需支付赔偿金。虽然实践中存在争议，但是该用工方式仍然存在此风险。
风险六：丧失了第一次劳动合同期限届满后的单方解除权
同样，根据《劳动合同法》第十九条的规定，仅约定试用期的，该期限为劳动合同期限，特别在用人单位与劳动者签订了书面的试用期协议的情况下，一般视为签订了一次固定期限劳动合同。所约定的试用期满后，如果用人单位与劳动者签订了正式的劳动合同，则属于第二次签订劳动合同，根据《劳动合同法》十四条第二款的规定，连续订立两次固定期限劳动合同，在劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形且提出续订固定期限劳动合同的前提下，应该与劳动者续订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》给予了用人单位在第一次劳动合同到期后单方终止的权利，但在该用工方式下，用人单位无形中丧失了这一权利。
风险七：承担社会保险责任
实践中，在该用工方式下，存在用人单位在约定的使用期间不为劳动者缴纳社会保险，待到签订正式劳动合同时再缴纳的情况，但是如此操作风险很大，根据《劳动合同法》第十条第三款的规定，劳动关系自用工之日起建立。劳动关系建立之日也即用人单位承担社会保险缴纳责任之日，即使约定的是试用期，但是已经实际用工，用人单位依法要为劳动者缴纳社会保险，如果不予缴纳，劳动者可以主张补缴社会保险，如果发生工伤，则用人单位需要承担工伤保险责任。