崔某于2013年9月入职七星华创公司，双方签订书面劳动合同，期限至2023年7月，约定崔某在工程技术部门担任技术岗位工作。为响应北京市疏散非首都功能的号召，七星华创公司于2020年8月将其公司办公地点自北京市朝阳区酒仙桥7搬迁至北京市平谷区马坊工业园区。2020年5月，七星华创公司向员工公示搬迁补贴方案。2020年7月向员工公示搬迁公告。以及北方华创集团发展战略的要求，我公司于2020年8月18日开始厂区整体搬迁工作。
2020年7月14日，七星华创公司就工作地点变更一事征求崔某的意见，崔某选择不愿意到公司的新地点上班，希望公司考虑其实际情况，给予补偿。此后，七星华创公司先后向崔某推荐位于北京市朝阳区酒仙桥东路1号、亦庄区文昌大道以及酒仙桥中路3号院的三家公司，崔某均予拒绝。基于此，七星华创公司针对崔某的情况设置电源研发工程师助理岗位，该岗位与崔某的原工作岗位工作内容大体相同，工作地点位于北京市朝阳区酒仙桥东路1号M2楼。2020年9月2日，七星华创公司向崔某发送《关于变更劳动合同履行地点的告知书》，告知其于2020年9月7日起到酒仙桥东路1号M2楼电源研发部报到，承诺新的工作岗位薪资福利不变，薪资结构不变，但奖金部分由2019年9月至2020年8月按照部门考核后的奖金平均值1333元变更为1000元，三个月按照电源研发部的考核办法进行考核，其他结构额度不变。该告知书中另载明：1．如拒不报到，按照旷工处理，如果连续旷工达到3天或者累计旷工达到5天的，按照《员工劳动纪律管理办法》，其公司有权与崔某解除劳动合同并不支付补偿金；2．如果只到公司报到而不按照公司安排上岗的，将会自动按照待岗处理，待岗期间每天应当按照公司规定打卡。此后，崔某未到七星华创公司为其安排的新岗位报到。
2020年9月10日，七星华创公司向崔某送达《关于旷工处理的告知书》，载明因2020年9月7日至10日连续4个工作日未按要求出勤，也未办理请假手续，按照《员工劳动纪律管理办法》其公司有权与崔某解除劳动合同并不支付任何补偿金，但其公司愿意再次给崔某一次改正的机会，并要求崔某于2020年9月11日上午8时30分到其公司位于酒仙桥东路1号M2楼的电源研发部上班，再次出现旷工的，连续旷工达到3天或者累计旷工达到5天的，按照《员工劳动纪律管理办法》，其公司有权与崔某解除劳动合同并不支付补偿金。此后，崔某仍然未到七星华创公司为其安排的新岗位报到。2020年9月22日，七星华创公司在征得其公司工会同意的基础上向崔某发送《解除劳动合同通知书》，载明因连续旷工12个工作日（即2020年9月7日至9月22日），其公司决定于2020年9月23日与崔某解除劳动合同。崔某提交2020年9月其与七星华创公司办公室主任尹海燕的微信记录，该记录中，崔某分别于9月8日和9月10日表示其不同意七星华创公司为其安排的位于北京市朝阳区酒仙桥东路1号M2楼，电源研发部的工作，认为因七星华创公司搬迁导致原工作岗位不存在，劳动合同无法继续履行。
2020年9月25日，崔某就本案诉讼请求向北京市平谷区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2020年11月2日，该仲裁委作出京平劳人仲字［2020］第2782号裁决书，裁决驳回崔某的诉讼请求。崔某不服该裁决，诉至一审法院。 一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，同时向劳动者支付经济补偿。本案中，七星华创公司为响应政府号召而变更办公地点，由朝阳区酒仙桥798艺术区陶瓷一街搬迁至平谷区马坊工业园区。鉴于崔某不同意到新办公地点办公，七星华创公司在为其推荐兄弟公司类似岗位之后，又为其安排该公司位于酒仙桥东路1号M2楼的办公地点的工作，岗位由工程技术部产品工程师调整为电源研发部工程师助理，调岗前后工作内容类似，薪资福利不变，但奖金平均值由1333元调整为1000元，3个月后按照电源研发部考核办法计算奖金。本案中，双方争议的焦点系调整岗位和调整工作地点的合理性。综合全案考虑，七星华创公司为崔某调整岗位系基于响应政府号召、生产经营需要，调整前后岗位工资水平基本相当，工作地点变化较小，所调岗位不具有侮辱性和惩罚性，且未有其他违反法律法规的情形，属于合理调整。调整后，崔某不服从调整而缺勤，自2020年9月11日起9月22日，已达到七星华创公司《员工劳动纪律管理办法》第6．5规定的“连续旷工3个工作日或一年内累计旷工5个工作日以上”的解除劳动合同条件，七星华创公司据此解除双方之间劳动合同，不违反法律规定，无需向崔某支付违法解除赔偿金或经济补偿金。 二审法院认为，关于该调岗行为是否具有合理性，双方各执一词，崔某主张新岗位工作内容与原岗位不一致，七星华创公司主张新岗位与原岗位工作内容类似。对此本院认为，七星华创公司为响应政府号召将办公地点搬迁至平谷区，并在与原办公地点相近的地方设置部分岗位，根据双方关于原岗位及新岗位工作内容的陈述及各自提交的岗位说明书内容，调整后的工作岗位与原岗位在工作内容上具有一定的重合性，且工资水平基本相当，七星华创公司在对崔某多次岗位协调后作出的岗位调整不具有明显的惩罚性，亦不存在明显降低薪资和违反其他法律法规的情形，该岗位调整行为具有一定合理性。岗位调整后，崔某未按照七星华创公司要求出勤，七星华创公司按照《员工劳动纪律管理办法》的规定解除劳动合同，具有事实及法律依据。本案中崔某主张违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，本院不予支持。 法律法规并不禁止用人单位依据自身生产经营需要对劳动者工作岗位进行调整，通常将此作为用人单位自主经营权的一种体现。但是《劳动法》及《劳动合同法》中均无直接的法律条文明确规定用人单位有权单方调整劳动者工作岗位。相反，岗位调整属于《劳动法》及《劳动合同法》中的劳动合同变更，按照《劳动法》及《劳动合同法》的规定变更劳动合同应当协商一致。为了应对法律规定的空缺，大多数用人单位都会在劳动合同中约定用人单位有权依据生产经营需要调整劳动者的工作岗位并同时调整工资。但是，关于调岗调薪条款的理解与效力，实务中存在众多争议。 实践中企业调整劳动者工作岗位应当综合考虑生产经营需要、充分合理性以及劳动合同的约定内容。用人单位单方调整工作岗位属于对于劳动合同的变更，在保护企业经营自主权和劳动者权益之间，不管劳动合同中是否约定用人单位有权调整工作岗位，都应当允许用人单位对劳动合同进行单方面的部分变更，但是这种变更必须是为了生产经营需要并具备充分合理性，而且只应当是劳动合同履行形式的微调，而突破劳动合同的基本内容的调整则需要谨慎对待。劳动合同的基本内容与工作岗位有关的包括工作地点、工作待遇、工作方式、职位级别等。判断标准具体而言，用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。在不损害劳动者基本权益的前提下，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权，以保障用人单位作为市场经济主体的活力以及用人单位经济发展权益。同时应当注意到，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》对此问题也作出了变通，其中第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”也就是说，实践当中发生了劳动合同的变更，在劳动者不提出异议又不违反公序良俗的情况下，履行超过一个月可能会视为双方默认同意而被法院认定为合同已经变更。因此，作为企业需要积极与劳动者协商沟通，劳动者也应当及时提出异议。 本案中，企业因为相应政策号召而变更工作地点，及时与崔某沟通，并且提供给崔某兄弟公司的工作机会，调整前后岗位工资水平基本相当，工作地点变化较小，所调岗位不具有侮辱性和惩罚性，且未有其他违反法律法规的情形，属于合理调整。在属于企业用工自主权范围内并给崔某充分公示的情况下，崔某仍然拒不到岗，属于旷工，用人单位解除劳动合同不需要支付赔偿金。在双方无法就变更岗位达成一致的情况下劳动者拒不到岗，给予企业单方解除劳动合同的权利，切实的保护了企业的用工自主权，为企业如何合理调岗做出指导。 （来源：民商法律实务研究）