告知员工不服从安排将作待岗处理并发放最低工资，属于胁迫吗？

作者：时间：2024-09-20 00:00:00分类：法律常识浏览：1742次举报

裁判观点

所谓胁迫是指以给自然人及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人、其他组织的名誉、荣誉、财产等造成损失为要挟，迫使对方作出违背真意的意思表示。胁迫行为必须是违法的，本案中姬某认为某某公司以不退休就安排歇工并按照上海市最低工资标准发放工资的行为系胁迫行为，然该行为系某某公司根据实际情况作出的安排，不具有违法性。且姬某若对工资差额有异议可以通过合法的仲裁或者诉讼等途径保护自己的权益，因此某某公司的该行为亦不足以给姬某造成恐惧直至其作出不真实的意思表示。因此姬某认为某某公司系胁迫的主张，一审法院难予采信。

? 裁判文书

上海市第一中级人民法院

民事判决书

（2023）沪01民终XX号

上诉人（原审原告）：姬某，女，1971年2月16日出生，汉族，户籍地上海市静安区。

委托诉讼代理人：王某1，某某律师事务所1律师。

被上诉人（原审被告）：某某公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区。

法定代表人：王某2。

委托诉讼代理人：易某，某某律师事务所2律师。

委托诉讼代理人：张某，某某律师事务所2律师。

上诉人姬某因与被上诉人某某公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2023）沪0115民初39458号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

姬某上诉请求：撤销一审判决，依法改判某某公司向姬某支付违法终止劳动合同赔偿金955,197.61元。主要事实和理由：一审对事实认定及法律适用都存在错误。1、姬某1993年1月在同期入职的11名大中专学生中第一个完成实习，调入了汽车底盘厂劳资科，1997年6月调入了某某公司人事部，后改名为人力资源部。近30年一直从事薪酬管理工作。终止劳动合同前，姬某担任某某公司薪资管理岗位，属于管理岗位。一审中《岗位聘用管理办法》附件中的《岗位聘用协议》模板，与姬某实际签署的《岗位聘用协议》完全一致。《岗位聘用管理办法》显示，只有管理岗位的工作人员才会签署《岗位聘用协议》。《岗位聘用协议》模板上面写清楚是一般管理人员岗位聘用协议，说明签过该协议的就是管理人员，可以认定姬某系管理岗位。一审遗漏重要事实。2、姬某不符合50周岁退休条件，50周岁不能办理退休，因此，即使姬某在审批表和手续确认单上签字，也违反法律强制性规定，不发生法律效力。据姬某所知，签字的职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单，只是某某公司内部存档使用，不是办理退休而向社保部门提供的必要文件，不对外产生效力。实际上，某某公司为姬某办理退休也无需姬某签字。某某公司为姬某办理退休，在向社保部门提交的文件中，直接将姬某勾选为非管理岗位，与事实相背。3、一审法院对劳动合同终止日期认定错误。仲裁庭审中，某某公司确认劳动合同的终止时间是2021年8月23日。一审法院以姬某2021年9月起领取养老待遇为由，错误认定劳动关系实际于2021年9月终止，与事实不符。2021年8月23日终止劳动合同时，姬某病假，处于医疗期内。依据劳动合同法第四十二条、第四十五条的规定，劳动关系应顺延至医疗期消失才能终止，某某公司2021年8月23日终止劳动合同违法。4、某某公司胁迫姬某，若不同意办理退休，则安排待岗歇工，按照上海市最低工资标准发放工资，这属于法律意义上的胁迫，姬某在两份文件上签字并非真实意思表示。发放最低工资，足以使姬某的财产受到损失，切断生活的经济来源。更为关键的是，姬某是工作近30年的老员工，某某公司如此简单粗暴将女职工“扫地出门”，是对姬某荣誉上的损害。一审法院认为某某公司不构成法律意义上的肋迫，认定错误。5、《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》第一条第二项规定，女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。但姬某一直是管理岗位，从未改为生产服务工作岗位。第三条规定，职工到达法定退休年龄的当月，单位应按规定为其及时办理退休（职）手续。而某某公司是在姬某50周岁又6个月才办理，不是当月办理，说明公司认可其为管理岗位。第三条还规定，女职工在50至55之间办理退休（职）手续的，需另附原“聘用合同”或“上岗合同”。因此，某某公司办理退休手续不符合法律规定，姬某在两张表格上签字不能发生法律效力。6、姬某1993年入职某某公司时就是干部，1993年的一般干部聘用表是底盘厂发给的，一式几份，有一份归到档案中。7、某某公司在姬某年满50周岁时又续聘，也说明姬某属于管理岗位，否则应当在姬某年满50周岁时直接办理退休。姬某家中有四位80多岁的老人，老人退休早，养老金低，每月都有固定的医疗费支出，家里还儿子在读大学，姬某是家里的主要经济来源。

被上诉人某某公司辩称：只有经理以上级别才是管理岗位。姬某的岗位是薪酬福利，只是普通员工，不属于管理岗位。对所有管理岗位的员工，某某公司都发给聘书，公司并没有给姬某发聘书。1993年的一般干部考核表，是姬某自己制作的，公司没有盖章认可。根据劳动合同法实施条例第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同可以终止。某某公司终止劳动合同合法。2021年2月某某公司没有给姬某办理退休手续，但继续发放了工资，缴纳了社会保险费，没有损害其合法权益。某某公司不接受姬某的上诉请求，要求维持原判。

姬某向一审法院起诉，请求判决某某公司向姬某支付违法终止劳动合同赔偿金955,197.61元，某某公司承担本案诉讼费。

一审法院认定事实：姬某与某某公司于1992年7月1日起建立劳动关系，2007年7月1日起双方签订无固定期限劳动合同。2021年8月23日姬某签署职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单。审批表内容有“……根据国家有关规定，本人提出申请离、退休（职）……”，确认单内容有“……我已经决定办理退休手续……”姬某于2021年9月起领取退休待遇。

2022年8月26日，姬某向某某委员会提起劳动争议仲裁，要求某某公司支付违法终止劳动合同赔偿金944,236元。2023年2月1日，仲裁委员会裁决，对于姬某的申请不予支持。姬某不服该仲裁裁决起诉。

审理中，姬某表示经某某公司胁迫签署职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单。对此姬某提供了案外人沈某与某某公司员工赵某之间的谈话录音以及文字整理稿、某某公司工作人员2023年3月8日接待姬某等人的谈话录音以及文字整理稿，旨在证明姬某属于管理岗位，且某某公司胁迫姬某表示若不同意退休，则会安排待岗歇工按照上海市最低工资标准发放工资。某某公司确认存在这两次谈话，但认为姬某提供的录音以及整理稿不完整，不同意姬某的证明内容；姬某不属于管理岗位，对此某某公司提供了《关于干部聘免决定的通知》、《干部选拔任用工作指导书》旨在证明某某公司处管理人员需要经过公司聘任才属于管理岗位，姬某并非管理岗位。

姬某提供了姬某与某某公司王某的微信聊天记录、就医记录、病假单，旨在证明姬某当时处于医疗期，不符合劳动合同可以终止的情形。姬某病假期直至2021年8月26日。某某公司对真实性无异议，但不认可证明内容，认为和本案无关。

双方确认某某公司从未向姬某发送过解除或者终止劳动关系的书面通知。

一审法院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的请求所依据的事实或者反驳对方请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

姬某主张其系受某某公司胁迫方同意签署职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单。所谓胁迫是指以给自然人及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害或者以给法人、其他组织的名誉、荣誉、财产等造成损失为要挟，迫使对方作出违背真意的意思表示。胁迫行为必须是违法的，本案中姬某认为某某公司以不退休就安排歇工并按照上海市最低工资标准发放工资的行为系胁迫行为，然该行为系某某公司根据实际情况作出的安排，不具有违法性。且姬某若对工资差额有异议可以通过合法的仲裁或者诉讼等途径保护自己的权益，因此某某公司的该行为亦不足以给姬某造成恐惧直至其作出不真实的意思表示。因此姬某认为某某公司系胁迫的主张，一审法院难予采信。故一审法院认可姬某签署的职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单的真实性，亦确认系姬某的真实意思表示。姬某表示直至2021年8月26日其系医疗期内，对此因某某公司从未发送过解除或者终止的通知，因此根据双方实际履行的情况来判断双方劳动关系的终止时间。姬某系从2021年9月起领取养老待遇，因此一审法院认可双方的劳动关系直至2021年9月方解除，因此此时姬某已经不在病假期间，故某某公司的终止行为并无不当，一审法院予以认可，故对姬某的诉讼请求，一审法院不予支持。对于某某公司表示姬某的诉讼请求超过仲裁时效，因双方劳动关系实际于2021年9月终止，并未超过仲裁时效。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二款之规定，一审法院于二○二三年八月二十一日判决：驳回姬某的诉讼请求。案件受理费10元，由姬某负担。

二审中，姬某提供庭仲裁庭审笔录一份，以证明某某公司仲裁时认可终止劳动合同时间是2021年8月23日。某某公司表示，庭审笔录是真实的，但某某公司当时是说，姬某8月23号申请退休，公司后来办理了退休手续，具体应以有关部门的办理时间为准。鉴于双方对仲裁庭审笔录真实性无异议，本院予以认定。

二审中，姬某对一审认定“双方确认某某公司从未向姬某发送过解除或者终止劳动关系的书面通知”提出异议，表示其一审中确认的是，除了2021年8月20日某某公司出具的通知函外，某某公司从未向姬某发送过解除或者终止劳动关系的书面通知。经查，2023年6月16日一审庭审笔录第5页记载，审判人员询问“被告有无向原告出具过解除或终止劳动合同通知书？”姬某表示“没有。只有证据P31的通知函”，某某公司表示“没有，P31通知函的前提是原告提出申请退休，协商一致”。据此，姬某二审中的异议成立，相关内容以一审笔录记载为准。

经审理查明，一审法院认定的其余事实无误，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为，某某公司终止劳动合同是否合法。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。虽然姬某坚持认为其应当是55岁退休，但本案中双方对姬某是否属于管理岗位存在争议，姬某就其主张提供的证据亦不充足。尤其是，姬某本人签署职工退休退职（离休）审批表和职工办理退休（职）手续确认单，某某公司系据此终止劳动关系。从实际来看，姬某亦领取了退休待遇，说明其退休亦在相关部门办理了手续。现姬某又主张某某公司违法终止劳动关系，难以成立。至于姬某所述某某公司称其不退休就安排歇工并按照上海市最低工资标准发放工资，一审认定不属于胁迫，认定并无不当。劳动合同是2021年8月23日还是2021年9月终止，不影响本案的处理。姬某二审中指出某某公司办理手续不符合规定等意见，不影响本案的处理。综上所述，姬某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费人民币10元，由上诉人姬某负担。

本判决为终审判决。

审判长　蔡

审判员　郑

审判员　周

二〇二三年十二月二十七日

法官助理　熊

法官助理　王

书记员　王

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