贵州省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2024）黔民申XX号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：吴
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：贵阳某某科技服务有限公司
再审申请人吴某因与被申请人贵阳某某科技服务有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，不服贵州省贵阳市中级人民法院（2023）黔01民终2382号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行审查，本案现已审查终结。
吴某申请再审称，原判决认定事实不清，适用法律错误。首先，申请人于2021年5月14日进入被申请人处工作，担任项目经理职务，月平均工资为13302元。自申请人与被申请人建立劳动关系至2022年4月期间，被申请人未按照《中华人民共和国劳动合同法》相关规定与申请人签订书面的劳动合同，申请人自2021年6月13日至2022年4月29日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额133020元、业绩奖金15445元。但是原审在申请人提交充足的银行流水记录证实收入情况的前提下，主观认为申请人是故意不与被申请人签订书面劳动合同，以此获得不当利益，但从对方提交的证据上来看并不能体现此观点。其次，申请人系因被申请人恶意降薪从而离职，属于被动离职并非再审申请人自愿提出，且被申请人未按期为再审申请人缴纳社保，被申请人应当依法支付再审申请人的经济补偿金13302元，并未申请人补缴社保。最后，针对业绩提成奖励15445元，根据申请人提交了与被申请人的聊天记录可以证实，双方一直以此种方式进行结算，申请人当然有理由相信被申请人的工作人员与自身的聊天记录能够证实业绩奖金未结算的事实，但是原审却以未形成完整的证据链闭合为由不予采纳。吴某依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项之规定申请再审。
本院经审查认为，本案焦点问题是：一、原判决认定基本事实是否缺乏证据证明；二、原判决适用法律是否确有错误。
一、原判决认定基本事实是否缺乏证据证明
关于未签订劳动合同双倍工资差额，系《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条中对规范和督促用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同以明确双方之间的权利义务的惩罚性条款。“未与劳动者订立书面劳动合同”并不应简单理解为未签订书面劳动合同的事实状态，该法条规范的是用人单位应当在用工之日起一个月内按照劳动合同法的规定，本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则与劳动者签订书面合同。如果用人单位已经依法跟劳动者协商订立劳动合同，但由于劳动者拒绝签，或双方就包括劳动报酬在内的劳动合同主要条款未能协商一致，均不应完全归责到用人单位。申请人进入到从事房地产营销的被申请人某某公司被录用为项目经理，其从事的业务应当是具备一定的文化和法律素养，申请人进入公司长达九个月余而没有与被申请人公司签订劳动合同而未提出异议，而是自动离职后选择仲裁主张未签订劳动合同双倍工资差额，原审判决对双方建立劳动关系时签订劳动合同的约定存疑符合生活常理。虽然双方之间未签订劳动合同是事实状态，但是本案中申请人对于双方未签订劳动合同亦存在一定过错，故在被申请人某某公司自愿按照申请人应得工资差额的一半作为未签订书面劳动合同的双倍工资差额予以支付的情况下，原审判决予以确认，并无不当，亦体现了对被申请人某某公司未依法与申请人及时签订书面劳动合同的惩罚性。
关于经济补偿金及业绩奖金，首先，根据本案的在卷证据中不能充分证实申请人选择主动离职系符合《中华人民共和国劳动合同法》中应当由用人单位向劳动者支付经济补偿的情形，原审判决对申请人主张的经济补偿金不予支持，并无不当。其次，申请人对主张被上诉人支付业绩奖金的诉请，并未提交充分的证据对其诉请形成较为闭合的证据链条，上诉人应对其举证承担不利的后果，原审判决对上诉人关于某某奖金的诉请不予支持，亦无不当。吴某关于原判决认定基本事实缺乏证据证明的申请再审事由不能成立，本院不予支持。
二、原判决适用法律是否确有错误
经审查，本案不存在符合《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百八十八条：“有下列情形之一，导致判决、裁定结果错误的，应当认定为民事诉讼法第二百零七条第六项规定的原判决、裁定适用法律确有错误：（一）适用的法律与案件性质明显不符的；（二）确定民事责任明显违背当事人约定或者法律规定的；（三）适用已经失效或者尚未施行的法律的；（四）违反法律溯及力规定的；（五）违反法律适用规则的；（六）明显违背立法原意的。”规定的情形。吴某关于原判决适用法律确有错误的申请再审事由不能成立，本院不予支持。
综上，吴某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十五条第一款，《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：
驳回吴某的再审申请。
审判长 刘
审判员 翟
审判员 刘
二〇二四年三月十九日
书记员 武