杨某系某酒店职员，双方签订了无固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为餐饮经理。杨某曾就工资发放问题与该酒店产生纠纷并申请劳动仲裁，要求该酒店补发少发的工资。不久后，该酒店在微信工作群中发布《关于部分人员工作部门调整的通知》，免去杨某餐饮部经理职务，将其调至后勤部任经理一职，承诺薪资待遇不变。之后酒店将杨某在餐饮岗位的物品搬离办公场所、取消杨某在餐饮部打卡权限。2022年6月1日，杨某在该微信群留言，拒绝调岗，要求尽快恢复其原岗位。2022年6月11日，酒店向杨某发出《限期到后勤部报到、工作的再次通知》，告知杨某若继续旷工达3日的，酒店将解除劳动关系。杨某于2022年6月13日向酒店邮寄《限期到后勤部报到、工作的再次通知的回复》，表示其自2010年4月27日入职以来一直担任餐饮部经理，并再次拒绝调岗。该回复已由酒店签收。2022年6月23日，该酒店向杨某发出《解除劳动合同的通知》。杨某遂提起劳动仲裁，要求该酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金。案经劳动仲裁及一、二审诉讼。
本案劳动争议因酒店调整杨某的岗位而引起，争议焦点在于酒店解除双方劳动合同的行为是否违法。杨某自2010年入职该酒店以来，长达12年时间内从事的岗位均为餐饮部经理。相关考核资料表明其在该工作岗位上表现合格，得到了酒店的肯定。在杨某以该酒店拖欠工资为由提起劳动仲裁后不久，酒店将杨某从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理。虽然用人单位具有经营自主权和用人自主权，但工作岗位的调整变更了劳动者工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，应有正当合理理由。根据查明的事实，后勤部管理岗位需全面负责酒店安保、防恐等事务，前后两个岗位工作内容有较大差异，该酒店主张调岗系酒店正常经营需要，但其提交的证据并不足以证明该调岗确属合理。在双方就调岗无法达成一致意见的情况下，酒店仍采取多种形式迫使杨某离开原岗位到新岗位就职，杨某由此拒绝到新岗位报到上班，此不属于旷工行为，酒店以杨某旷工为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据。杨某主张酒店违法解除劳动合同，并据此主张赔偿金于法有据，应予支持。
用人单位单方调整员工的工作岗位是否合法，应当综合调岗是否基于正常经营需要、调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更、调岗设定的条件是否公平合理等多种因素进行综合判断。在用人单位对员工调岗欠缺合法性的情况下，员工抵制用人单位调岗决定拒绝到新岗位报到，用人单位以员工旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。