案例1：张某，女，在2018年8月6日，向某民办学校以个人原因为由提出辞职申请，并将申请书交给某学校负责人，8月14日，学校负责人在张某的辞职申请中签字确认。张某根据学校的要求与相关部门负责人进行了工作移交并离职。2018年8月16日，张某发现怀孕，遂向学校要求撤回辞职申请，恢复劳动关系，学校不予同意，张某遂提起仲裁。仲裁裁决学校继续履行与张某的劳动合同。学校不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院认为，根据学校提供的证据，可以认定学校在张某申请撤回辞职申请之前，已经为张某办理解除劳动合同手续，双方虽未签订解除劳动合同协议，但从双方的行为，已经就解除劳动合同各自办理了应有的手续，应视为双方就解除劳动合同达成一致意见。张某要求继续与某校履行合同，理由不当，证据不足，法院不予支持。
案例2：原告李某于2020年11月7日入职被告某公司处，从事财务工作。双方签订了期限为2020年11月7日至2022年11月6日止的书面劳动合同。2020年6月11日，原告通过办公软件以个人原因为由提出离职申请，当天及次日被告相关负责人在办公软件中层层审批，最后的审批意见为“等工作交接结束了工作最后一天再走离职审批”，原告对此表示同意。2020年6月13日，原告与同事进行了工作交接，但此后原告仍在被告处从事原工作。2020年6月15日，原告在办公软件上将离职申请撤回，被告并未在办公软件中对此给予任何回复。当日原告在与被告相关负责人的微信沟通中表达了不再离职的意愿，得到了肯定答复。2020年6月29日，原告通过微信告知被告相关负责人自己怀孕的事实。2020年7月13日，被告向原告送达了落款时间为2020年6月12日的《同意离职通知书》和《办理离职手续通知书》，以原告提交离职申请满一个月为由通知原告离职。2020年8月3日，原告向武汉市汉阳区劳动人事争议仲裁委员会提出书面仲裁申请，请求裁令与被告的劳动合同有效，要求继续履行劳动合同。仲裁委驳回了原告的仲裁请求。原告不服，诉至法院。
法院认为，法律规定劳动者提前30天向用人单位提出离职，是为了给予双方进行协商和工作交接的时间，故劳动者的离职申请并不必然导致劳动关系的即时解除。根据被告的办公系统记录，原告提交的辞职申请最后审批意见为2020年6月12日的“等工作交接结束了工作最后一天再走离职审批”，因此原告的离职审批尚未完成，双方就劳动关系的解除进入协商期。2020年6月15日原告在办公系统中发出撤回离职申请后，被告的相关负责人没有做出任何处理，结合原告在2020年6月13日完成工作交接以后仍继续在原工作岗位上工作的事实，可以视为被告对与原告继续履行劳动合同的默认。被告在2020年7月13日再以原告曾提出离职为由解除双方的劳动合同缺乏事实依据，属于违法解除，应当支付原告赔偿金。
劳动者的辞职权系形成权，一旦作出辞职表示就发生30天后的次日解除劳动合同的效力。我国《劳动合同法》规定劳动者辞职应提前30日，是给用人单位充足时间为即将解除劳动关系劳动者的工作岗位找到合适的替代人员，以免因劳动者解除劳动关系而影响用人单位的生产经营，是对劳动者行使单方解除权的最低限制。因此，从劳动者的角度来讲，劳动者提出辞职后是否经过用人单位批准、是否办理交接手续、是否符合用人单位的辞职流程等因素均与辞职权是否生效无关。虽然女职工在在其孕期、产期、哺乳期内，除有法律法规规定的情形外，用人单位不得解除劳动关系，但是女职工自行辞职系对其权利的处分，法律不予干涉。从用人单位的角度来看，劳动者提出书面辞职并送达用人单位后，其辞职行为便已成立，劳动者再以各种原因主张反悔或者否认的，原则上司法机关不会予以支持。但是，若用人单位未能及时回应辞职申请且双方继续履行劳动合同，劳动者中途撤回辞职申请用人单位未能及时处理的，其请求则很大可能会得到支持。
基于形成权的不可撤销性，劳动者在辞职前应充分考虑、审慎决定，尽量避免因一时冲动而导致无法享受在职的福利待遇。用人单位在收到劳动者的辞职通知后，若对该员工已无留用意向，应及时作出回应，通知劳动者办理工作交接及离职手续，明确劳动合同解除的具体期限，避免因为继续排班、未办理离职手续或未明确解除期限而被认定为就撤销辞职申请达成了一致的意思表示。为了避免争议，如果用人单位收到原告撤销辞职申请的通知，应明确回函不同意撤销辞职申请，并保留相关材料。