一、用人单位裁员的诱因
一般来说，用人单位裁减员工，主要有如下几个方面的原因：1.业务下滑；2.业务转型；3.政策变化；4.单位搬迁；5.人才储备过量；6.单位终止等。
二、合规裁员的最优法律选择
《劳动合同法》第四十一条是关于经济性裁员的规定，该条规定对裁员的条件和程序要求比较严格，所以并不建议企业适用该条规定进行一般性裁员。首先，该条规定的适用对象过于狭窄，仅适合社会需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的企业。第二，该条规定的适用条件比较严格，仅在企业面临重大变故的情况下才能适用，并且只有四种情形适用：1.依照企业破产法规定进行重整的；2.生产经营发生严重困难的；3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。第三，该条规定的适用程序比较复杂。用人单位要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。用人单位若违反上述任一程序，就可能构成违法解除劳动合同。
用人单位进行常规性裁员，更加适合的法律条文应当是《劳动合同法》第四十条。根据该条规定，在三种情形下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。第一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条规定的第三种情形，比《劳动合同法》第四十一条规定的适用情形要相对宽松，在本文第一部分讲到的用人单位裁员的的诱因，基本上可以适用。运用此条要特别注意的是，必须先与劳动者进行协商。如果未经协商直接裁员，很可能被认定违法解除劳动合同。
三、裁员时应当哪些人员优先留用？
根据《劳动合同法》的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员:1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
四、哪些人员受到法律特别保护不能裁撤？
根据《劳动合同法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4.女职工在孕期、产期、哺乳期的；5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6.法律、行政法规规定的其他情形。
五、裁员应当如何支付经济补偿金？
用人单位无论是依据《劳动合同法》第四十条还是第四十一条裁员，都应当依法向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，一般是应发工资，包括绩效奖金、年终奖金等各类奖金、加班工资、津贴和补贴等。对于从事销售等工作，根据业绩获得提成的劳动者，提成应计入月工资。
若用人单位裁员不合规，构成违法解除或者终止劳动合同的，则应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
熊武林律师
湖南源真律师事务所创始人、主任、支部书记，华南师范大学法律硕士校外导师，中南财经政法大学法学博士研究生，民办高校兼职教授，湖南省学生资助专家库法律专家，长沙市律师协会理事，长沙市律师协会公司法律专业委员会委员，长沙市青联委员。
从事教育、法制与律师工作近20年，曾任省会某局政策法规处副处长、公职律师。从事律师工作以来，先后担任100余家企事业单位、学校和政府部门法律顾问，办理过大量复杂疑难诉讼案件，多篇专业论文在权威刊物发表或获奖，出版专著《民办学校合规管理的理论与实践》，在政策法律风险防范、企业合规管理、重大诉讼案件办理、突发事件应急处置等方面有丰富经验。