《劳动合同法》第二十三条对违反竞业限制义务人员的法律责任规定是明确的，但对于聘用负有“竞业限制义务”人员的用人单位在聘用的劳动者违反竞业限制义务后，是否应承担法律责任以及承担何种法律责任并无明确规定。本文讨论的问题是对于员工违反与原用人单位约定的竞业限制义务，进而承担违约金的赔偿责任时，新用人单位是否承担连带责任？一、司法实践中类似案例相对较少，判决新用人单位承担连带责任与当地有特殊规定，或者原用人单位能举证证明新用人单位有故意或者重大过失等相关有些地区明文规定新用人单位承担连带责任，如深圳，《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第三十五条的规定：“具有业务竞争关系的相关企业知道或应当知道员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应承担连带责任。”在(2021)粤03民终8384号案中，广东省深圳市中级人民法院引用了该条文，并认为：“公司明知或应尽未尽审查义务，招用从具有竞争关系的A公司处离职并负有竞业限制义务的胡某，其对胡某应付的竞业限制违约金承担连带责任。”（二）司法实践中以要求新单位承担连带责任无依据或者无证据证明新用人单位明知等原因裁判无需承担连带责任是主流1、未有证据证明新用人单位应知或明知竞业限制情况，不承担连带责任。在大连某医药有限公司与周某某等竞业限制纠纷一案中【(2021)辽0283民初7467号案】某医药公司向法院提出诉讼请求，要求A公司对违约金承担连带赔偿责任；对此，法院认为虽然周某某到A公司工作违反《工作保密、竞业限制协议》中关于竞业限制的约定，但A公司并非案涉协议的相对方，且医药公司亦未提交证据证明A公司作为新的用人单位在应知或明知周某某与医药公司存在竞业限制协议的情况下，而与周某某建立劳动关系。因此，对医药公司要求A公司承担连带责任的诉讼请求未予支持。2、新用人单位没有义务审查员工是否与原用人单位存在竞业限制协议。
在庞某某、某科技有限公司等竞业限制纠纷一案中【(2020)粤0606民初26441、26442号】，法院认为，只有在有证据足以证实天津某公司在明知员工存在竞业限制的前提下仍与员工建立劳动关系，即两者有共同主观故意过错的前提下，仍实施侵害原用人单位的权益，才应对原用人单位承担连带赔偿责任。据此，法院认为该案中没有证据证实天津某公司故意与员工窜谋建立了劳动关系，天津某公司也没有义务审查员工是否与原用人单位存在竞业限制协议，因此对科技公司主张天津某公司承担连带责任的主张未予支持。
（三）若有证据证明新用人单位对竞业限制情况应知或明知，则新用人单位具有故意或重大过失，对原用人单位的损失承担连带责任。若没有证据，则违约金系竞业限制双方之间的合同约定，新用人单位不承担连带责任。在某贸易公司与刘某某等竞业限制纠纷一案中【(2021)鲁0102民初6079号】某贸易公司向法院提出诉讼请求，要求某电子商务公司就竞业限制违约金承担连带责任；对此，法院认为：“依据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。在劳动者与原用人单位已订立竞业限制条款的情况下，原用人单位有证据证明新用人单位知道或者应当知道劳动者订立了竞业限制条款的前提下，新用人单位则具有故意或者重大过失，对于原用人单位的损失承担连带责任。本案中，贸易公司未有证据证明其实际损失，而违约金系贸易公司与刘某某之间的合同约定，其要求电子商务公司承担连带责任，依据不足。”（一）竞业人员被前用人单位告违反竞业限制，该人员最后可能被要求承担违约金，赔偿损失乃至从新用人单位离职这样的法律风险从违约责任的角度，由于合同的相对性一般不会由新用人单位承担，但新用人单位与候选人另有约定的除外。（二）、从侵权、商业秘密和不正当竞争的角度出发，若竞业限制人员的前用人单位有证据证明新用人单位录用了竞业人员，并且使用了该人员在前用人单位工作期间获知的商业秘密，新用人单位可能被作为共同被告承担共同侵权的责任。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第三款规定，“……第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。”此种情况，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任。此外，根据《反不正当竞争法》第21条的规定：“经营者以及其他自然人、法人和非法人组织违反本法第九条规定侵犯商业秘密的，由监督检查部门责令停止违法行为，没收违法所得，处十万元以上一百万元以下的罚款；情节严重的，处五十万元以上五百万元以下的罚款。”因此，在这种情形下公司有被追究行政责任的风险。用人单位聘用竞业限制人员，如果用人单位主观上明知其是竞业限制人员，并且使用该竞业限制人员披露的其负有保密义务的商业秘密，则有可能被法院认为侵犯原用人单位的商业秘密，构成不正当竞争。在某公司与北京某科技有限公司侵害商业秘密纠纷案【(2018)最高法民申1102号】中，最高法认为，“孙某某在某公司任职期间从事马来西亚的相关业务，不仅掌握了某公司代销销售渠道的运作模式以及代理商PAT公司的交易习惯，而且掌握了该经营领域内不为相关人员普遍知悉的某公司向马来西亚海关销售产品的实际交易价格、具体设备参数和产品最终用户马来西亚海关的具体采购需求等信息。根据孙某某与某公司签订《劳动合同书》和《保守商业秘密协议书》，孙晓明理应尽到约定的保密义务。孙某某作为某公司的法定代表人，在明知某公司参与了2011年CIQ项目，而尚未与PAT公司实际达成交易之前，孙某某从某公司辞职并成立了某公司，迅速参与了2011年CIQ项目的竞争，客观上利用了其掌握的某公司相关经营秘密从而在该项目中获得了竞争优势并最终成功，孙某某的行为实际侵害了某公司的相关经营秘密，构成了不正当竞争。”2、有可能被认为存在恶意竞争，与竞业限制人员构成共同过错，承担连带责任如果用人单位明知所聘用的劳动者是竞业限制人员，并且经原用人单位通知后仍然与该竞业限制人员维持劳动关系，那么用人单位有可能被认为存在恶意竞争，侵害原用人单位商业利益，与与竞业限制人员构成共同过错，承担连带责任。在深圳市卓某机电有限公司诉王某刚劳动争议纠纷一案中，深圳市宝安区人民法院认为，“原告在2009年1月7日通过律师函通告第三人后，第三人仍然与被告维持劳动关系，主观上构成聘用竞业限制人员与原告恶意竞争，侵害原告商业利益，与被告构成共同过错，应承担连带责任。”在（2018）京73民终686号案中，员工从A公司离开入职B公司，后A公司起诉员工与B公司侵犯商业秘密，最终法院判定员工与B公司承担相应责任。当然，如果能够认定新用人单位不存在过错，也无须承担责任。在江西某某有限公司、李某某等与江西某某公司劳动争议案【(2020)赣0983民初4688号】中，法院认为：“被告某某公司虽在李某某竞业禁止期录用李某某，但某某公司不存在过错，不应承担责任。”但如果新用人单位协助竞业限制人员规避竞业限制义务，则很难被认定为无过错。1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议等。3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。4、对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。（三）对于负有竞业限制义务的员工，尤其是可能涉及商业秘密、不正当竞争风险等员工，应当慎重聘用
