1. 用人单位的招聘广告是否具有法律约束力?
实践中，一些劳动者受用人单位的招聘广告吸引，与企业建立劳动合同关系，成为企业员工。用人单位的招聘广告在性质上属于订立劳动合同的要约邀请，而非必然的劳动合同内容，一般不具有法律约束力。双方因未履行招聘广告内容而发生纠纷的，一般应以劳动合同约定为准;但双方未签订书面劳动合同的，用人单位的招聘广告可作为认定双方权利义务的依据。
2. 用人单位招用劳动者时应履行哪些告知义务?
用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。实践中，用人单位在向劳动者履行告知义务时，可做书面记录，并让劳动者签字确认;也可在劳动合同约定中注明。用人单位未如实告知相关信息，构成欺诈的，劳动合同无效或者部分无效，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
3. 劳动者在入职时应履行哪些告知义务?
用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。需要注意，只有在用人单位要求了解情况时，劳动者才需要说明;而用人单位有权了解的情况仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、家庭住址等，不得侵犯劳动者的隐私权。劳动者未如实说明，构成欺诈的，劳动合同无效或者部分无效，给用人单位造成损害的,劳动者应当承担赔偿责任。
4. 用人单位在设置录用条件时需要注意哪些事项?
明确的录用条件关系到用人单位能否招聘到合适工作岗位的员工，也是试用期考核的主要依据，用人单位应对录用条件的设置引起必要重视，根据企业的实际用工条件及相关法律法规，制定具有共性和具体岗位个性特征的录用条件
(1) 录用条件要明确、具体、量化、具备可操作性，切忌空泛化、抽象化。比如对“工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的条件进行量化，以可以考评的要件替代。同时，对于无法直接评定或判断是否合格的情形，还可以规定参考标准或计算方法，以利于评定的时候有章可循;
(2) 录用条件在招聘时需向劳动者公示，应聘劳动者对用人单位的录用条件有知情权。且用人单位与劳动者签订劳动合同前，应使新进劳动者对用人单位相关的管理制度、劳动条件等主要的关键信息予以充分的了解，并由劳动者通过签字、接收邮件等方式确认。在试用期内，有理由和证据证明劳动者不符合录用条件的用人单位可以依法解除劳动合同
5.用人单位审查劳动者信息需要注意哪些事项?
用人单位在招聘劳动者时，应注意审查劳动者相关信息，主要需注意以下几点:(1)要询问了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,但不得侵犯劳动者的隐私权;(2)要核实劳动者个人资料的真实性，对技术工种资格证书、外国人就业资格证、学历证书、工作经历等背景进行调查,并保留相关证据，让劳动者在个人简历、相关证书的复印件上签字，确保其真实性;(3)要审查求职者有效身份证件，确认求职者是否年满16周岁或达到法定退休年龄;(4)要确认求职者与前单位是否已解除劳动人事关系;(5)要排除求职者存在竞业限制。