1、什么是最低工资，湖州市吴兴区月最低工资标准是多少?
最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。2021年8月1日起吴兴区最低工资2070元/月。
2、浙江省最低工资标准包含和不包含哪些内容?
最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金，但不包括以下几项内容:(1)延长工作时间工资;(2)中班夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;(3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最工资标准。
3、工资总额由哪些部分组成?
工资是指用人单位根据劳动合同的约定和国家、省相关规定支付给劳动者的劳动报酬，包括计时或者计件工资以及奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。
特殊情况下支付的工资，是指劳动者因患病、工伤、享受有关假期、外派学习和依法参加社会活动等情况，企业按照劳动合同的约定和国家、省有关规定支付给劳动者的工资。
4、什么是工时制度，我国目前有哪些工时制度?
工时制度，即工作时间制度，是指国家以法律、法规等形式,对全日制职工在一定时间内的劳动时间所作的有关规定的总称。我国有三种工作时间制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。标准工时是我国运用最为广泛的一种工时制度，我国的标准工时制度为:职工每日工作8小时、每周工作40小时。
5、什么是标准工时制度?
标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定的一昼夜中工作时间长度及一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。从1995年5月1日起，我国的标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。标准工作时间是计算其他工作时间及种类的依据。对于实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据每日工作8小时、每周工作40小时的工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬的标准。
6、什么是不定时工作制?
不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采取的一种工时制度。
一般来说，企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制:(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊需机动作业的职工；(3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
必须注意的是，企业实行不定时工作制的，应履行审批手续。经批准实行不定时工作制的职工，不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采取弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产任务的完成。
7、什么是综合计算工时工作制?
综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间仍与法定标准工作时间基本相同。一般来说，符合以下条件之一的企业职工可以采用综合计算工时工作制:(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工;(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
企业实行综合计算工时工作制，应履行审批手续。实行综合计算工时工作制，要确保职工的休息休假权利的实现和生产任务的完成。综合计算工时工作制可采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式进行。
8、实行不定时工作制或综合计算工时工作制的劳动者在法定节假日上班，是否应按法定300%的标准支付加班费?
经批准实行不定时工作制的劳动者，因工作时间不确定，无法实行加班加点制度，其工资由用人单位按照本单位的工资制度，根据劳动者的劳动时间和完成劳动定额情况计发，不再另行支付加班费;经批准实行综合计算工时工作制的劳动者，在法定节假日上班的，应当按法定300%的标准向其支付加班费。
9、什么是非全日制用工?
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工是一种灵活和富有弹性的用工模式，与全日制用工具有明显的区别。体现在:(1)非强制签订书面劳动合同，非全日制用工双方可以仅订立口头协议，双方通过口头约定权利义务;(2)建立多重劳动关系，从事非全日制用工的劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系，只要后建立的劳动关系不影响先建立的劳动关系的履行;(3)工作时间灵活，在规定的期限内，用人单位可以灵活自主决定和安排工作时间；(4)薪资支付周期短，非全日制劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。(5)解约方式灵活，非全日制用工模式下，双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。
10、用人单位在工资支付时间上需要注意哪些问题?
工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资，对于完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。对于双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。用人单位切勿拖欠工资，否则不仅需要面对劳动行政部门的处罚，劳动者也可以此为由解除劳动合同并要求支付经济补偿金。
11、用人单位安排加班，加班工资如何计算?
实行标准工时工作制的劳动者，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。
经批准实行综合计算工时制的劳动者，在综合计算周期内的总实际工作时间应不超过法定标准工作时间，超过部分应视为延法定长工作时间，并按不低于工资150%的标准支付工资报酬;节假日安排劳动者工作的，按不低于工资300%的标准支付工资报酬。
经批准实行不定时工作制的劳动者，因工作时间不确定，不实行加班加点制度。
12、用人单位未依法支付工资有什么法律后果?
下列三种情形，都属于未依法支付工资:(1)在支付时间上,未按照劳动合同的约定或者国家规定及时支付劳动报酬;(2)在支付标准上，低于劳动合同约定或者当地最低工资标准支付劳动报酬;(3)在安排加班情况下，不支付加班费。
用人单位存在上述违法情形的，劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、补足劳动报酬差额。逾期仍不支付的，责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
13、高温津贴是否一定要发放?
关于高温津贴，国家规定，用人单位安排劳动者在高温天气下(日最高气温达到35°℃以上)，露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。2012年6月29日国家安全生产监督管理总局、卫生部人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布了《防暑降温措施管理办法》，明确高温津贴属于“劳动保护费”，是在有碍身体健康环境中工作的保健费用，是为了防止工伤事故和职业病的伤害而采取的保护措施。也就是说，对于用人单位来说，高温补贴并不是一种可有可无的福利，而是一项必不可少的义务。
浙江省目前企业职工夏季高温津贴标准为:室外作业人员每人每月300元;室内作业人员每人每月200元。发放时间为4个月(6月、7月、8月、9月)。另外提醒的是:防暑降温饮料和必需药品不得冲抵高温津贴。
14、如何计算劳动者的带薪年休假?
国家实行带薪年休假制度，是为了维护劳动者休息休假的权利，调动劳动者工作积极性。带薪年休假是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪休假。带薪年休假的天数与劳动者工龄长短有关:职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。
对于可以享受带薪休假的新入职员工和离职员工的当年带薪年休假天数分别采取下面的方法计算:新入职员工的计算方法为:(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-已享受年休假天数;离职员工的计算方法为:(当年度在本单位工作日历天数÷365天)x职工本人全年应当享受的年休假天数-已享受年休假天数。
15、什么情形下劳动者不能享受当年年休假?
除了年休假，不同行业的劳动者还可享受寒暑假、病假、事假等其他休假，为保障劳动者年休假权利的同时，也要保证用人单位正常的工作秩序。因此，劳动者存在下列情形之一的，不享受当年的年休假:(1)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休天数的;(2)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(3)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(4)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(5)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
16、用人单位停工停产歇业期间工资如何支付?
企业停工、停产、歇业，时间在1个工资支付周期内的，企业应当按照劳动合同的约定和国家、省相关规定支付工资。企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资;劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。
17、加班工资和未签订劳动合同的二倍工资的计算基数如何确定?
加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位(职位)相对应的标准工资为基数。
前款标准工资难以约定的，按劳动合同约定的工资为基数:(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数;(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工作制的单位以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴;难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
18、全年月平均工作时间和月计薪天数各为多少天?
职工全年工作时间为365天-104天(双休日)-11天(法定节假日)=250天，月平均工作时间为250天+12月=20.83天。按规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，故月平均计薪天数为(365天-104天)-12月=21.75天。