劳动关系的认定，对于用人单位，特别是劳动者，在劳动权益方面的适用尤为重要。一旦用人单位和劳动者双方的关系确认为劳动关系，那么适用的法律规范，对应的劳动权利与义务，就会固定下来。
实操中，由于灵活用工，多样化用工模式的普及，目前单一的劳资双方已不是主流的用工方式。更多的是通过劳务派遣、劳务外包甚至人事委托来进行各方之间的合作。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
从上述规定可知，判断单位和劳动者是否成立劳动关系，核心要点是上述规定的第一条。而第二条所列的各项凭证可以成为参考。既然是参考，就不是绝对。当各方对于劳动关系有争议时，单纯的工资发放记录只是一个参考凭证，并不能绝对的成为认定双方成立劳动关系的要点。同理可得，仅有一份劳动合同，也不能成为认定双方劳动关系的依据。这些都只是参考凭证，核心要素还是需要评估双方的主体资格、单位是否对劳动者进行用工管理以及劳动者提供的劳动是否是单位的业务组成部分。至于工资发放记录、社保缴纳记录等都是外在的形式。现在用工模式的灵活化，公司与公司之间合作的多样化，实操中很多只是代缴纳，代发放的关系。
所以，若各方对于劳动关系的认定有争议时，需要结合三个核心要素，加上其他参考凭证来综合判断，以最大程度的维护各方的合法权益。一旦劳动关系认定后，用人单位应当承担的责任也避免不了了。
最后，建议劳动者保留好日常的用工记录，包括不限于劳动合同、工资发放记录、考勤打卡记录、日常用工管理记录等，避免遇到权益受损时，不知道找哪一方维护自身的合法权益。如果用工形式负责，劳动者自身无法判断，可以寻求专业人士的咨询帮助，以减少诉累。