2022年12月26日，小王（化名）入职某文化公司，任人力行政总监。双方签订为期三年的劳动合同，试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。
劳动合同履行过程中，小王正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪产假15天。休假期间，某文化公司电话通知小王解除双方劳动合同。
2023年4月1日小王返岗后，某文化公司向小王送达《解除聘用关系通知书》，载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，根据国家劳动法，小王享有15天的陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。
小王认为某文化公司违法解除劳动合同，遂申请劳动仲裁，要求某文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。劳动仲裁委员会裁决某文化公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。某文化公司不服，起诉至法院。
庭审中，某文化公司称小王存在旷工，其提供的考勤表记载小王2023年3月13日前5天考勤异常，3月13日至3月31日小王未经请假擅自离岗回家休陪产假，均属旷工。小王对考勤表的真实性不予认可，否认其存在旷工，称3月13日因妻子生产突然，其通过电话向某文化公司法定代表人申请休陪产假，获得法定代表人准许；休假期间某文化公司电话通知其解除劳动合同，并将其邮箱关闭，自微信群中删除。
【以案释法】
北京市第二中级人民法院经审理认为，在劳动争议案件中，主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中双方均认可劳动关系已解除，但对解除原因各执一词。某文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有小王休陪产假的情况，其虽称解除原因系小王旷工，但其对小王旷工的事实未提供充分证据加以证明，其提供的考勤表真实性无法确认，亦未载有其所述因旷工解除劳动关系的内容，故某文化公司应自行承担举证不能的不利后果。法院对某文化公司主张的解除理由不予采信。
因某文化公司无故单方解除劳动合同，构成违法解除，应依法支付小王解除劳动合同的经济赔偿金。因某文化公司未举证证明小王2023年3月存在旷工，小王休陪产假期间工资亦不能降低，故法院判决某文化公司支付小王2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。