付某于2019年8月12日入职某公司担任审计副总监一职，期间双方签订了劳动合同，期限自2019年8月12日至2022年8月11日，其中，试用期为3个月，自2019年8月12日至2019年11月11日，劳动期间薪资为16000元/月，试用期按80%发放。
试用期满后，付某的转正审批表中对其转正考评总计88分，符合按期转正条件，但在分管领导意见一栏处载明：“延期转正三个月，待集团最新正式的《转正管理考核制度》出台后，综合考评结果。”2020年7月21日，公司向付某送达了《解除劳动合同通知书》，该通知书载明：“因工作期间经我司对你进行的两次考核，均仍无法胜任工作。现依《劳动合同法》第四十条第二项之规定。双方于2020年7月21日解除劳动关系。”双方发生劳动争议，付某于2020年12月25日申请仲裁，请求裁定公司出具的《解除劳动合同通知书》违法，裁令双方继续履行劳动合同。仲裁委员会于2021年4月7日作出仲裁裁决驳回付某仲裁请求。付某诉讼请求：1.撤销公司2020年7月21日作出的《解除劳动通知书》；2.继续履行双方于2019年8月12日签订的劳动合同书。一审法院判决：一、确认公司属违法解除与付某的劳动关系；二、驳回其他诉讼请求。二审法院认为：（一）关于公司是否违法解除劳动关系的问题。某公司上诉认为付某无法胜任工作，公司是依法解除劳动关系，但公司未举证证明付某无法胜任工作的事实，解除与付某的劳动合同缺乏法律依据，故一审法院认定公司违法解除劳动关系正确。
（二）关于公司出具的《解除劳动合同通知书》是否应予撤销及劳动合同能否继续履行的问题。双方签订的劳动合同是双方当事人的真实意思表示，合法有效，现劳动合同尚未到期，且劳动合同并未约定付某具体的工作岗位，付某也一直表示如果不能在原岗位上工作，其愿意与公司协商从事其他岗位的工作，故公司完全可以根据法律规定和公司经营需要，结合付某的工作能力与付某协商安排付某的工作。故一审法院认定公司违法解除劳动合同，但未撤销公司作出的《解除劳动通知书》，对付某要求继续履行劳动合同的请求不予支持，处理不当，本院予以纠正。
某公司不服二审判决，向高院申请再审。
高院经审查认为，劳动关系系劳动者为用人单位提供劳动、用人单位向劳动者发放报酬而建立的法律关系。从本案的诉讼经过以及双方在每个诉讼阶段的陈述，双方主观上已经缺乏基本信任，而且付某未向公司提供劳动，公司亦未向付某发放工资长达两年之久，原审法院在此情况下判令继续履行劳动合同有失妥当。裁定指令原二审法院再审本案，并在再审期间中止原判决的执行。
二审法院再审认为：本案争议焦点为：双方的劳动合同是否应当继续履行。本案中，某公司系以付某在工作期间无法胜任工作为由解除双方间的劳动合同，但其既未举证证明付某存在无法胜任工作的具体情形，亦或采取了岗位培训或调整岗位等积极措施，且原审庭审中，公司认可付某已于2019年11月12日转正，即也不存在试用期间不符合录用条件等情形,故公司单方解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定应当认定为违法解除劳动合同。另外，鉴于付某已实际离开原工作岗位至今，原审计副总监工作已由他人替代，且该岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，虽双方劳动合同中并未约定付某的具体工作岗位，付某亦愿意从事其他岗位的工作，但庭审中公司明确表示不愿意与付某继续履行劳动合同，由于劳动关系的履行需要存在履行的基础和意愿，劳动者与用人单位之间不仅仅是单纯的经济交换关系，还包含着彼此之间的信任和合作关系，劳动合同是否应当继续展行，用人单位与劳动者之间的信任程度和矛盾激化程度是需要重点考虑的因素之一。如双方因劳动纠纷已产生了较大的矛盾，失去了合作的信任基础，则强制要求继续履行劳动合同，不仅对劳动者的职业发展带来不利影响，亦极有可能再次引发劳资纠纷。该案中公司在每一个诉讼阶段都明确表示不同意继续履行劳动合同，双方之间已经没有了平等自愿、协商一致建立劳动合同关系的现实基础，双方之间的劳动合同已不宜强制继续履行。故付某要求公司继续履行劳动合同的请求，不予支持。付某在劳动合同不能继续履行的情况下，可以另行起诉请求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
省检察院抗诉认为：二审法院再审判决以公司明确表示不同意继续履行劳动合同为由，认定双方之间已经没有了平等自愿、协商一致建立劳动合同关系的现实基础，双方之间的劳动合同不应继续履行，属于适用法律确有错误。
高院再审认为：本案的焦点问题在于涉案劳动合同能否继续履行。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据该规定，虽然劳动者要求继续履行劳动合同的意愿是首要考量因素，但用人单位也有自主经营的合法权利，应当结合劳动者和用人单位的实际情况，综合判断劳动合同能否继续履行。从最大限度保护劳动者权益的角度出发，要求继续履行劳动合同是劳动者的合法权利，但“劳动合同已经不能继续履行”也是可能存在的客观情况，劳动合同能否继续履行，关键在于劳动者与用人单位能否互相信任。本案中，付某于2019年8月12日入职某公司并签订劳动合同，试用期满且考评符合按期转正条件后，公司的分管领导意见明确要求其延期转正并等待综合考评结果。由此可见，双方对于付某能否胜任工作的问题，在办理转正手续之前即存在一定的争议。2020年7月21日，公司向付某送达《解除劳动合同通知书》之时，亦明确解除劳动合同的原因在于付某工作期间经两次考核，均仍无法胜任工作。2021年2月20日，公司通知载明由案外人出任法务审计监察中心副总经理并主持部门工作。及至涉案仲裁、诉讼发生至今已然三年，包括二审法院作出民事判决后，公司仍坚持申诉、再审，而付某在本次庭审中亦指责公司进行虚假陈述。结合付某和公司各自的实际情况，双方之间已不具备相互信任的基础，客观上难以继续履行涉案劳动合同。省检察院和付某认为，涉案劳动合同关于工作岗位和薪酬的约定非唯一、可更改，主张原审法院裁判错误。然而，这一观点忽视了任何工作岗位的履职、任何劳动薪酬的支付，都应当以双方相互信任和彼此尊重为基础。原审法院并非仅依据某公司的单方意愿认定涉案劳动合同不能继续履行，而是结合付某离岗后，已有他人替代其工作，考虑到该工作岗位的不可替代性和唯一性，才以公司明确表示不愿意继续履行涉案劳动合同为由，认定双方缺乏平等自愿、协商一致建立劳动合同关系的现实基础。现有证据不能证明公司对付某进行过岗位培训，也不能证明公司与付某对调整工作岗位或工资薪酬进行过协商，原审法院据此认定公司系违法解除劳动合同，确认了付某有权另诉主张违法解除劳动合同的赔偿金。省检察院和付某以公司单方意愿导致双方丧失信任基础、矛盾激化为由，主张认定涉案劳动关系不能继续履行是错误的，相当于既要求公司承担其违法单方解除劳动合同的法律责任，又否定了劳动者与用人单位彼此丧失信任的实际情况，于理于法不符。综上，某公司主观上不愿意与付某继续保持劳动关系，付某对公司亦丧失信任，而涉案工作岗位客观上已由案外人出任，且争议发生至今双方历经多次仲裁、审理程序均未能协商一致，可以认定涉案劳动合同不能继续履行。
