案情简介
2018年7月16日，原告A公司与被告张某签订《劳动合同书》一份，约定劳动合同为固定期限劳动合同，自2018年7月16日起至2023年7月15日止，工作岗位为人资。合同到期后，A公司于2023年7月20日向张某送达《通知书》一份，主要内容为：鉴于双方签订的劳动合同已到期，且公司经营变化对于人力资源的工作需求减少，经公司研究决定，如你继续在我公司处工作，公司将你从人力资源岗位调整至商务岗位，工作地点及薪资待遇保持不变，请你于收到本通知书3日内向公司提出并办理岗位交接及续签劳动合同事宜。如超期未提出且未办理岗位交接，我公司将不再与你继续建立劳动关系，届时请尽快办理工作交接及离职事宜。
张某收到上述《通知书》后于2023年7月22向A公司送达《限期续签劳动合同通知书》一份，主要内容为：当前人力资源岗位工作正常开展和进行中，商务岗位与人力资源岗位需要负责的工作内容完全不同，两个岗位之间没有关联性，且与其本人的职业规划偏差大，对其在人力资源方面职业发展有较大的不良影响，公司调岗的行为不合理。其明确表示不同意调岗，并要求A公司在收到此通知书的3日内，按原劳动合同条件续签劳动合同，逾期则视为A公司不再与其续签劳动合同。
法院审理
法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，原被告双方签订的固定期限劳动合同于2023年7月15日到期，到期后，原告书面通知被告将其工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，并承诺工作地点及薪资待遇均保持不变，同时限期到商务岗位报到，逾期未报到，限期办理离职交接等事宜。被告接到上述通知后书面作出回应，明确表示不同意进行调整工作岗位。又因原告将被告工作岗位由人力资源岗位调整到商务岗位，两者之间工作内容差异过大，该调岗行为不具有合理性，且原告并未提交证据证实调整岗位的必要性。综上，法院认为双方劳动合同因期满终止，A公司应支付张某经济补偿金。