劳动合同中约定“公司有权根据自身需要调整员工工作岗位，员工必须一律服从”，这一约定有效吗？
Q2
公司以内部结构调整、部门被裁撤为由，未经劳动者同意，将劳动者从制造部经理调整为销售部前台，这一做法合法吗？
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Q3
劳动者入职后在某市A区从事产品配送工作，后公司擅自将工作地点调整到相距较远的外省某市B区，但工作内容和薪资维持不变，这一调整合法吗？
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你都答对了吗？
工作岗位是劳动合同中的核心内容，也是劳资双方重点关注的领域。《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利。”用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。但是用工自主权受到限制，一般来说用人单位单方调整岗位需要同时满足以下条件：
01基于用人单位生产经营需要
用人单位因市场变化而对自身内部架构或业务领域调整，进而对劳动者工作岗位进行合理调整，属于法律允许的范围。但不是因为生产经营需要，而是打击报复、逼迫辞职等原因进行调整，属于违法行为。
02不具有歧视性、侮辱性
实践中，有单位调整岗位的行为具有歧视性、侮辱性，从而逼迫劳动者自行离职，这属于违法行为。如将经理调整为卫生保洁人员，将管理岗位人员调整为车间操作人员。
03对劳动报酬及其他劳动条件不会产生较大影响
如果岗位调整到同等岗位，如办公室文员调整到销售部文员，但是工资大幅减少，超出常人接受范围，属于违法行为。或是工作地点进行调整，同时没有给予其他便利条件，也属于违法行为。如将工作地点从同一城市A区调整到距离较远、通勤严重困难的B区，或是A省调整到相距较远的B省。但是如果工作地点调整，同时给予班车通勤或交通补贴，则认为是合理行使用工权的行为。
04调整在合理范围之内
一般而言，调整的工作岗位应当和劳动者相匹配，相关岗位调整应当属于对劳动合同较小的调整，应限定在不影响劳动者现有的工作状态、条件或不增加工作负担的范围内或虽有增加但仍在合理范围内。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
根据上述规定，对于调岗，用人单位和劳动者可以协商一致通过书面变更劳动合同的方式实现，同时也可以通过实际履行的行为（协商一致后变更岗位超过一个月）来表示认可。
此外，劳动合同约定的内容需公平合理，权利义务需对等，若劳动合同中约定用人单位可以单方随意变更工作岗位，则属于违反法律强制性规定的行为，该约定不属于用人单位合法行使用工自主权，不发生法律效力。
如果用人单位违法调岗并以劳动者不同意调岗为由解除劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
一般劳动者的经济补偿计算标准：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
高收入群体的经济补偿计算标准：如果劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，在实践中称为高收入群体，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，但支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
首先，劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应当注意合同中写明的具体工作岗位和工作地点的相关约定。
其次，如遇到不合理调岗，劳动者可以和单位加强沟通交流，告知单位拒绝调岗的理由，积极争取单位理解，如单位通知劳动者限期到岗，最好采用书面方式予以拒绝。
再次，若单位坚持调岗，劳动者应正常出勤并提供有效劳动，不宜采取旷工不到岗等消极方式进行对抗。
最后，应及时收集用人单位不合理调岗的证据，如聊天记录、调岗通知等，并积极通过工会和调解机构等组织化解矛盾，若不能够化解，再通过劳动监察、劳动仲裁等方式主张权利。