2017年8月14日，钱某入职某建设发展公司担任项目工程师岗位，双方签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年6月26日至2024年6月25日，劳动合同约定：钱某工资结构为基本工资和绩效工资，其月度基本工资为4，078元，绩效工资根据被告效益和原告工作绩效而定。在工资实际发放中，公司每月分两笔款项支付钱某，一笔4，078元栏目为工资，一笔6，500元栏目为奖金。原告2021年未休年休假10天，被告仅以劳动合同约定基本工资为4，078元为基数支付钱某2021年10日应休未休年休假工资。钱某遂诉至法院，要求建设发展公司以10，578元为基数补差。
根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据钱某提供的工资单及银行流水，其每月固定收入为10，578元，故应以此计算其2021年应休未休年休假工资。
依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算职工的未休年休假工资的日工资收入按照职工本人月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
用人单位虽与劳动者约定绩效工资根据被告效益而定，但实际发放过程中，用人单位从未对绩效工资进行考核，发放数额上也基本一致，没有浮动。用人单位仅是以基本工资和绩效工资的名义对劳动者工资进行拆分，法院不予认可，应以劳动者实际固定收入为基数计算职工未休年休假工资。