年终奖是否计入经济补偿计算基数
及如何计入？
【裁判要旨】
一审法院认为
谢某某认可京东劳人仲字[2021]第2111号裁决书第一项的内容，即万宝瑞华公司与谢某某自2014年2月17日至2021年1月14日期间存在劳动关系，万宝瑞华公司亦未在法定期限内针对上述裁决提起诉讼，视为对此裁决的认可，故法院对该项裁决的内容予以确认。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资的诉讼请求。双方均认可谢某某上述期间享有的年休假天数为5天，且实际未休假，万宝瑞华公司亦认可未支付其未休年假工资。故法院结合谢某某的应发工资标准进行核算，确认万宝瑞华公司应支付谢某某上述期间未休年假工资14305元（31113.7元÷21.75×5×200%）。谢某某该项诉讼请求中超出上述金额的部分无事实依据，法院不予支持。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付其2021年1月1日至2021年1月14日期间工资的诉讼请求。双方均认可谢某某在上述期间实际出勤9天，且公司未支付其劳动报酬，故万宝瑞华公司理应向其支付实际出勤9天的劳动报酬。万宝瑞华公司所持谢某某未交还电脑、未进行工作交接、故无法进行工资结算的观点，没有法律依据，法院不予支持。谢某某要求支付上述期间的工资5400元，不高于法院核算的金额，故对该项请求，法院予以支持。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付2020年年终奖差额的诉讼请求。双方均认可谢某某所主张的年终奖即为《年薪确认函》中约定的累计利润可分配总额，法院对此亦予以确认。关于2020年年终奖差额的计算，谢某某未提交任何证据，庭审中认可30000元系自己估算的结果。万宝瑞华公司提交了2020年财政年度结算单，以证明谢某某2020年度利润分配比例为0，不享有当年度累计利润可分配总额。谢某某虽对该证据的真实性不予认可，但未提交反证，亦未提交证据证明2020年度其可享有累计利润可分配总额，故法院对万宝瑞华公司的主张予以采信。谢某某要求支付2020年年终奖差额的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。
二审法院认为
根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合本案庭审情况，本院确定本案审理焦点有三：其一为万宝瑞华公司应否支付谢某某违法解除劳动合同赔偿金及其具体数额；其二为万宝瑞华公司应否支付谢某某2021年1月1日至2021年1月14日期间工资及其具体数额；其三为万宝瑞华公司应否支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年休假工资及其具体数额。
关于第二个争议焦点，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。法定节假日用人单位应当依法支付劳动者工资。根据查明的事实，2021年1月1日为元旦假期，谢某某在2021年1月1日至2021年1月14日期间实际出勤9天，且万宝瑞华公司未支付其劳动报酬。万宝瑞华公司关于谢某某未交还电脑、未进行工作交接，理应扣押谢某某相应工资的主张，没有法律依据，故其公司仍应向谢某某支付上述期间工资。经核算，谢某某要求万宝瑞华公司支付其上述期间工资5400元不高于本院核算数额，一审法院对此予以支持并无不妥，本院予以维持。
北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2022）京02民终3813号
上诉人（原审被告）：某管理咨询有限公司，住所地中国（上海）某地。
法定代表人：潜某，总经理。
委托诉讼代理人：诸某，北京市世泽律师事务所上海分所律师。
被上诉人（原审原告）：谢某某，男，1982年5月13日出生，汉族，住北京市西城区。
上诉人某管理咨询有限公司（以下简称万宝瑞华公司）因与被上诉人谢某某劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2021）京0101民初22625号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年3月21日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
万宝瑞华公司上诉请求：1.撤销一审判决第二项，判决按仲裁裁决金额即6283.5元支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资；2.撤销一审判决第三项，判决按仲裁裁决金额即4965.5元支付谢某某2021年1月1日至2021年1月14日期间未付工资；3.撤销一审判决第四项，判决按仲裁裁决金额即181470.3元支付谢某某赔偿金；4.本案一审、二审诉讼费用由谢某某承担。事实与理由：一、关于违法解除和赔偿金问题。1.万宝瑞华公司解除谢某某的劳动合同，合法合理，不属于违法解除。（1）首先，“用公司办公邮箱”只是行为的方法，以行为方法判断行为性质的合法性，是非常荒谬的。其次，“转发对象是公司同事”也不代表谢某某的行为不构成违纪违规。谢某某作为团队领导，转发信息给下属是其自己的判断，并没有受到任何同事的指示。而转发候选人信息本身就属于违规甚至违法行为，不论其将该信息转发给谁，都无法改变行为本身性质。更何况，谢某某的相关行为，本身就不是个人行为，而是集体“作案”。再次，万宝瑞华公司虽未提供转发信息行为被司法机关认定为违法的证据，但万宝瑞华公司已经充分说明了该等行为所违反的协议约定及法律规定。双方之间签订的《保密协议》（劳动合同附件）第1条明确规定，员工不得以任何形式向任何人泄露任何候选人信息。而《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国网络安全法》等法律规定中，也都明确规定未经信息所有人同意，不得随意使用、转移个人信息。万宝瑞华公司作为人才服务公司，使用候选人信息有严格的程序，不可能允许谢某某这样未经许可大量转发个人信息的行为。这种行为，明显是违反法律法规的。一审法院本身作为司法机关，有权且应当对该等行为做出违反法律法规的认定，而不是要求万宝瑞华公司提供“司法机关认定行为违法的证据”。（2）首先，万宝瑞华公司对被调查人员（张朋举）进行合规调查的情况，谢某某是明知的，而且谢某某也是合规调查的对象。在这种情况下，谢某某以吃饭为借口，打扰调查的进行，本身就是不合理的。可以试想一下，如果法院内部开展类似的会议、调查，而被同样作为被调查对象、或者有密切关联的人员打断，即便其理由是吃饭、其行为方式是温和地敲门，这种干扰会被认为是合理的、被允许的吗？很明显，这种行为本身就是带有目的性的干扰，在任何相关调查中都不会被认可。其次，被调查人员张朋举离开调查地点，确实是和平的，没有发生任何冲突。但万宝瑞华公司作为合法经营的民事主体，并不具备任何约束人身自由的公权力，在这种情况下，难道还让万宝瑞华公司通过暴力制止干扰吗？和平中止调查，是当时情形下唯一的、合法合理的、且不得已而为之的方式。再次，本案行为并不仅仅是谢某某的个人行为，而是谢某某带领下的集体行为，并请求一审法院审阅张朋举案件的仲裁资料，以便厘清事实。谢某某伙同另案人张朋举等，擅自使用、转移候选人个人信息。万宝瑞华公司发现该情况后，进行调查并解雇了相关人等。之后，谢某某和张朋举都提起了劳动仲裁。而正因为万宝瑞华公司对张朋举进行了及时的调查，张朋举的违法行为得到了仲裁庭的认可。谢某某干扰调查，将张朋举叫出调查办公室，在下午万宝瑞华公司对张朋举重新进行调查时，张朋举完全否认了其在上午调查过程中所承认的事实，其间显然是受到了谢某某的教唆。这也进一步显示了谢某某干扰调查的险恶目的。2.即便不考虑解雇本身的合法性，一审判决所确认的赔偿金金额，也是不合理、有失公允的。一审判决虽然提到了以工资条为依据进行计算，但具体内容并没有做明确说明。一审判决和仲裁裁决的主要差别，应该在于2020年2月发放的2019年年终奖14余万，是否计算在平均工资内的问题。（1）法律虽然规定计算经济补偿金（及赔偿金）的基准为合同解除前12个月的平均工资，但并没有任何规定要求以“发放时间”为判断依据。应当从工资的实质意义出发，以合同解除前12个月内，该员工劳动付出所对应的报酬为依据，而不应拘泥于工资的实际发放时间，前者是实质性的，体现了公司和员工之间权利义务的对等，而后者只是形式上的。谢某某2020年2月发放的奖金，针对的是其2019年的工作报酬，这在双方之间的《年薪确认函》等文件中有明确的约定。这部分奖金，不应当视为谢某某2020年（即合同解除前12个月）的收入，不能计算到赔偿金的基数中。相反，针对谢某某2020年工作如存在年终奖，万宝瑞华公司接受将2020年的年终奖（即使在2021年发放）计入赔偿金基数，但谢某某并不符合发放2020年年终奖的条件，该事项经仲裁及一审审理均已裁决不支持谢某某关于2020年年终奖的主张。（2）按照一审法院的标准，假设万宝瑞华公司于2021年2月解除谢某某的劳动合同的话，那么在2020年2月发放的年终奖就不会被计算在内。从解除劳动合同合法性及对应需要承担责任角度来看，万宝瑞华公司解除劳动合同的时间，并不应当对公司是否承担责任以及应当承担赔偿责任的金额产生影响。但按照一审法院的标准，劳动合同解除时间的选择，会导致赔偿的金额存在明显的差异。这种判断，显然是不合理的。（3）限于调查渠道和权力原因，万宝瑞华公司对解除劳动合同合法性的举证或许存在一定的不足。也正因为如此，万宝瑞华公司对仲裁庭的裁决并没有提起诉讼。但谢某某擅自使用、转发数量巨大的候选人个人信息的不当行为，是显而易见的，其存在的问题不明而喻。在这种情况下，要求万宝瑞华公司承担40余万的巨额赔偿金，有违“公正公平”的司法精神，是对国家所倡导的个人信息保护原则的背离，不利于保护公民信息权，也不利于公司合法经营。二、关于未休年休假工资问题。1.万宝瑞华公司并没有认可谢某某仍享有5天年假。万宝瑞华公司已于2020年12月明确在平台系统中对包括谢某某在内的员工进行明确通知，要求2020年12月31日休完剩余年休假，若未能休完视为主动放弃，谢某某对于该内容明确知悉且通过电子签平台进行签收确认。因此，谢某某即便未休年假，也是因其自身原因放弃，不再享有5天的休假补偿。2.即使不考虑前述问题，一审法院关于未休年休假工资的计算也存在严重错误，谢某某的日薪应当按照其基本工资12000元除以21.75的标准进行计算。一审法院按照合同解除前12个月的平均工资进行计算，没有任何依据。三、关于2021年1月1日至2021年1月14日工资问题。1.万宝瑞华公司并不否认未支付2021年1月1日至2021年1月14日工资的事实，但未支付工资的原因，是因为谢某某拒不归还公司为其配备的工作电脑。谢某某给万宝瑞华公司造成损失，理应赔偿。万宝瑞华公司扣押谢某某相应工资理所当然。2.即便不考虑前述问题，一审法院对工资的计算也存在问题。万宝瑞华公司离职前的基本工资为12000元/月，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，谢某某的日薪应当按照其基本工资/21.75的标准进行计算（12000元÷21.75×9），而不是一审法院所采取的标准（12000元×9÷20）。而值得一提的是，一审判决在计算年休假工资时，使用了每月工作日21.75天的概念。同一判决中确存在双标，是明显有违公平公正原则的，无法令人信服。
谢某某辩称：同意一审判决，不同意万宝瑞华公司的上诉请求。万宝瑞华公司的上诉意见中多次出现猜测、臆断的陈述，不能成为法院定案的依据。万宝瑞华公司的行为已构成违法解除，谢某某并不知晓发生了什么，说其是调查对象不成立，谢某某叫张朋举去吃饭，并非干扰调查，万宝瑞华公司并未提出本案与张朋举的案件有关联的证据，故其公司的该项意见不成立。
谢某某向一审法院起诉请求：1.万宝瑞华公司向谢某某支付违法解除劳动合同赔偿金462134.54元；2.万宝瑞华公司向谢某某支付2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资15176.8元；3.万宝瑞华公司向谢某某支付2020年年终奖差额30000元；4.万宝瑞华公司向谢某某支付2021年1月1日至2021年1月14日期间的工资5400元。
一审法院认定事实：2014年2月17日，谢某某入职万宝瑞华公司。
2019年12月12日，双方签订《合伙人年薪确认函》，约定：公司于每月28日发放月度薪资；通过试用期后的次月月度基本薪资为17000元，绩效薪资为3000元；合伙人年薪＝（每月基本薪资＋每月绩效薪资）×12个月（按实际任职时间结算）＋累计利润可分配总额＋年度KPI奖金。该确认函的附件一即《合伙人年薪制方案》中载明，累计利润可分配总额＝累计利润总额×利润分配比例，其中累计利润总额＝年度完成的累计GP总额－年度累计支出的团队运营费用，利润分配比例依据运营费用率及GP指标达成率确定，每财政年度团队运营费用与团队营业毛利总额之比≥65%时，利润分配比例为0。
2020年2月17日，双方签订无固定期限劳动合同，约定：谢某某从事合伙人工作，实行不定时工作制；劳动报酬以《年薪确认函》为准，不能达到考核要求的，不能获得约定年薪；假期工资计算基数为劳动合同履行地上年度职工月平均工资；如工作岗位或职位调整，工资按调整后的岗位、职位工资标准核发。
2020年5月，谢某某的岗位调整为预备合伙人，月度基本薪资调整为12000元，绩效薪资及年薪计算方式等不变。
2021年1月13日，万宝瑞华公司向该公司工会发函，告知公司依据相关规定决定解除与谢某某的劳动关系。工会于当日复函，同意公司的上述决定。
2021年1月14日，万宝瑞华公司向谢某某邮寄《解除劳动合同通知书》，其上载明：因谢某某未经他人同意收集和转发公民个人信息、擅闯办公室干扰公司合规调查等行为严重违反了国家法律法规和公司《员工手册》的规定及《劳动合同》的约定，公司决定于2021年1月14日解除与谢某某之间的劳动关系。
后，谢某某因认为万宝瑞华公司解除劳动合同违法，向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称东城仲裁委）申请仲裁，要求：1.确认双方2014年2月17日至2021年1月14日期间存在劳动关系；2.万宝瑞华公司支付违法解除劳动合同赔偿金462134.54元；3.万宝瑞华公司支付2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资15176.8元；4.万宝瑞华公司支付2020年年终奖差额30000元；5.万宝瑞华公司支付2021年1月1日至2021年1月14日期间的工资5400元。2021年8月4日，东城仲裁委作出京东劳人仲字[2021]第2111号裁决书，裁决：一、万宝瑞华公司与谢某某自2014年2月17日至2021年1月14日期间存在劳动关系；二、万宝瑞华公司于裁决书生效之日起10日内，支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年休假工资6283.5元；三、万宝瑞华公司于裁决书生效之日起10日内，支付谢某某2021年1月1日至2021年1月14日期间工资4965.5元；四、万宝瑞华公司于裁决书生效之日起10日内，支付谢某某违法解除劳动合同赔偿金181470.3元；五、驳回谢某某其他申请请求。谢某某不服仲裁裁决，向法院提起本案之诉。
谢某某主张万宝瑞华公司单方解除劳动合同违法，要求该公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。万宝瑞华公司对此不予认可，称公司解除劳动合同合理合法，理由如下：1.谢某某从不明渠道收集个人信息并擅自转发，已涉嫌行政违规甚至刑事犯罪，且公司对个人信息的处理要求非常严格，上述行为也属于其他严重违纪行为；2.谢某某在职期间转移公司应收账款、干扰公司重要合规访谈。上述行为均违反了《员工手册》第3条的规定，公司有权立即解除合同。万宝瑞华公司提交了谢某某与公司其他员工办公邮箱往来邮件截图、谢某某名下未付尾款业务合同明细、签订合同未收取任何款项合同明细、公司合规调查视频以及《员工手册》等证据来证明上述主张。谢某某对此均不予认可，称：1.公司系人力资源公司，给同事转发候选人信息是基于工作性质、为了帮助业务团队开展工作的一贯工作模式，公司一直知晓并认可这种模式；候选人信息不是个人收集、获取的，是公司积累的资源；信息的转发是通过公司邮箱、在公司监管之下进行的，不属于违反公司规定的行为。2.公司主张的转移应收账款的行为是不存在的，签订了合同不一定能收取服务费，只有推荐的候选人在企业方入职才能收取服务费，另有些合同还未达到支付尾款的条件，所以暂时还未回款。3.公司主张的干扰合规调查也是不存在的，根据公司提交的视频显示，其只是在中午十二时四十分左右叫被调查人去吃饭，且也经过了调查人员的同意，故并未干扰调查的正常进行。就上述问题，万宝瑞华公司未再进一步提供证据以证实其主张。谢某某主张违法解除劳动合同的赔偿金应按照离职前12个自然月的月均工资来计算，应将这一年中的佣金、报销费用及2020年2月所发放的2019年的年终奖计算入内。为此谢某某提交了借记卡账户历史明细单及工资条以证明其工资情况。万宝瑞华公司对此不予认可，认为公司无需支付赔偿金，若要支付赔偿金，也不应把2019年的年终奖及月度报销费用等计算入内，同时表示认可东城仲裁委关于赔偿金的计算方式和数额。谢某某则坚持月度报销及佣金是其收入的一部分，应纳入平均工资的计算。万宝瑞华公司未提交谢某某的工资支付记录，但认可谢某某提交的工资条的真实性。
谢某某主张2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假5天，故要求支付未休年假工资15176.8元。对此，万宝瑞华公司认可谢某某未休年假的天数，但不认可工资的计算方式，认为应当按照东城仲裁委的计算方式来计算。
谢某某主张万宝瑞华公司应支付其2020年年终奖差额30000元，但未提交相关证据。万宝瑞华公司对此不予认可，称《年薪确认函》中约定了年终奖的计算方式，按照该计算方式，谢某某2020年的累计利润可分配额为0，故按约定没有年终奖，也不存在其主张的差额。对此，万宝瑞华公司提供了谢某某2020财政年度万宝瑞华管理咨询（上海）有限公司（预备）合伙人结算单-“利润分成方案”（以下简称2020年财政年度结算单）及《年薪确认函》作为证据。谢某某认可《年薪确认函》及2020年财政年度结算单的真实性，亦认可《年薪确认函》中约定的累计利润可分配总额即为其诉讼请求中所指的年终奖，但称因其无法查询2020年的结算单，故无法计算年终奖的具体数额，故要求支付的差额是根据其掌握的全年运营的情况作出的估算。
谢某某主张万宝瑞华公司应支付其2021年1月1日至2021年1月14日期间的工资5400元。万宝瑞华公司对上述期间谢某某实际出勤9天且未向其支付上述期间工资的事实无异议，但称因谢某某未归还公司电脑、不办理工作交接手续，故无法与其结算上述期间的工资。
一审法院认为，谢某某认可京东劳人仲字[2021]第2111号裁决书第一项的内容，即万宝瑞华公司与谢某某自2014年2月17日至2021年1月14日期间存在劳动关系，万宝瑞华公司亦未在法定期限内针对上述裁决提起诉讼，视为对此裁决的认可，故法院对该项裁决的内容予以确认。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资的诉讼请求。双方均认可谢某某上述期间享有的年休假天数为5天，且实际未休假，万宝瑞华公司亦认可未支付其未休年假工资。故法院结合谢某某的应发工资标准进行核算，确认万宝瑞华公司应支付谢某某上述期间未休年假工资14305元（31113.7元÷21.75×5×200%）。谢某某该项诉讼请求中超出上述金额的部分无事实依据，法院不予支持。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付其2021年1月1日至2021年1月14日期间工资的诉讼请求。双方均认可谢某某在上述期间实际出勤9天，且公司未支付其劳动报酬，故万宝瑞华公司理应向其支付实际出勤9天的劳动报酬。万宝瑞华公司所持谢某某未交还电脑、未进行工作交接、故无法进行工资结算的观点，没有法律依据，法院不予支持。谢某某要求支付上述期间的工资5400元，不高于法院核算的金额，故对该项请求，法院予以支持。
关于谢某某要求万宝瑞华公司支付2020年年终奖差额的诉讼请求。双方均认可谢某某所主张的年终奖即为《年薪确认函》中约定的累计利润可分配总额，法院对此亦予以确认。关于2020年年终奖差额的计算，谢某某未提交任何证据，庭审中认可30000元系自己估算的结果。万宝瑞华公司提交了2020年财政年度结算单，以证明谢某某2020年度利润分配比例为0，不享有当年度累计利润可分配总额。谢某某虽对该证据的真实性不予认可，但未提交反证，亦未提交证据证明2020年度其可享有累计利润可分配总额，故法院对万宝瑞华公司的主张予以采信。谢某某要求支付2020年年终奖差额的诉讼请求，缺乏事实依据，法院不予支持。
一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、确认某管理咨询有限公司与谢某某于2014年2月17日至2021年1月14日期间存在劳动关系；二、某管理咨询有限公司于判决生效之日起7日内支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资14305元；三、某管理咨询有限公司于判决生效之日起7日内支付谢某某2021年1月1日至2021年1月14日期间未支付的工资5400元；四、某管理咨询有限公司于判决生效之日起7日内支付谢某某违法解除劳动合同的经济赔偿金435591.8元；五、驳回谢某某的其他诉讼请求。
二审中，万宝瑞华公司提交其公司与张朋举劳动争议案的仲裁裁决书，证明张朋举案件与本案有关联，其公司与谢某某解除劳动合同合法。谢某某认可真实性，不认可证明目的，并称两个案件并无关联，无法证明万宝瑞华公司系合法解除，更无法证明赔偿金数额的计算。
关于解除，万宝瑞华公司称因谢某某违规收集和转发数量巨大的公民信息，且阻挠其公司对张朋举的合规调查，依据《员工手册》和《保密协议》作出解除决定。对于谢某某转发之信息是否属于万宝瑞华公司，经询，万宝瑞华公司称未确认过，但应该没有，并表示谢某某系于2019年6月14日转发来历不明的信息，其行为违反国家相关法律法规，其公司亦不允许。
关于谢某某离职前12个月的收入情况，万宝瑞华公司称其公司于2020年2月向谢某某发放的2019年年终奖、于2020年3月和4月发放的“去年佣金”，应从谢某某离职前12个月的收入总额中扣除，除上述费用外，同意计入工资条上的其他金额，且不同意计入报销款。谢某某主张其离职前12个月的收入总额应计入工资条中的所有金额；此外，部分佣金系通过报销形式发放，属于其工资的一部分，万宝瑞华公司在一审期间提交的2020年财政年度结算单显示“个人佣金已支付”包括“月度实际报销”2905元，该笔款项与其借记卡账户历史明细单中2020年11月25日发放的金额可以对应。经询，谢某某认可2020年2月万宝瑞华公司向其发放的147195.12元系2019年年终奖。
本院补充查明：万宝瑞华公司《员工手册》规定：“其他扰乱正常的办公秩序、或危害其他员工人身安全和工作场所安全的行为。”“违反保密协议，将公司内部文件信息或是保密信息，泄露给第三方。未经公司同意，下载、复制、编辑、删除公司内部文件信息或是保密信息；或将公司内部文件信息或是保密信息转发至私人邮箱或带出公司可控范围。”“员工其他不当行为，情节严重的。”属于严重违纪，立即解除劳动关系。
万宝瑞华公司和谢某某签订的无固定期限劳动合同的附件一《保密协议》约定：鉴于“员工”在工作期间，在履行职务的过程中接触和了解了公司的保密信息，“员工”在受聘期间或受聘终止后（无论是何原因）的任何时候均不得（有“公司”的事先书面许可除外）使用或企图使用、泄露或向任何人（包括无权知悉此保密信息的公司其他员工）透露“公司”及其相关关联公司/机构或其供应商、代理商、经销商或客户的任何商业机密或其他保密信息（以下简称“保密信息”），包括但不限于在他/她受聘于“公司”期间可能了解到以下信息：“公司”的内、外部员工名单或详情或与员工相关的薪资信息、客户资料；与“公司”经营和业务有关的信息，包括但不限于候选人信息、销售方式、报价或价格、定价方式、管理方法、产销策略、客户/候选人渠道、标准流程操作手册所载内容或其任一部分等；公司内部发布或交流的信息；与任何企业的往来账务、公司财务资料、人事资料或其相关的信息；虽属于他人但公司承诺负担有保密义务的保密信息；其他公司认定为保密信息的其他信息。除此之外，员工应妥善保管上述保密信息，同时应严格遵守公司规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其他工作岗位相应的保密职责，防止泄露保密信息；公司的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，员工亦应本着谨慎、诚信的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的保密信息，以保持其机密性；员工应及时向公司汇报获得的涉及公司利益但公司可能尚未知悉的保密信息，不得利用保密信息为自己或除公司意外的任何第三方牟利。
再查，谢某某2020年3月工资条显示该月工资含“佣金-去年”25268.7元；2020年4月工资条显示该月工资含“佣金-去年”24242.73元；2020年8月至11月工资条显示的“佣金-今年”总额为8657.98元。谢某某借记卡账户历史明细单显示其于2020年11月25日收到2905元，摘要为“报销”。2020年财政年度结算单显示谢某某“个人佣金已支付【6+7】”中“6.月度实际报销”为2905元、“7.月度佣金已支付”为8657.98元。
一审庭审笔录记载，双方均认可谢某某在2020年1月1日至2021年1月14日期间应休年休假天数为5天，且未休假。
另，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十一条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合本案庭审情况，本院确定本案审理焦点有三：其一为万宝瑞华公司应否支付谢某某违法解除劳动合同赔偿金及其具体数额；其二为万宝瑞华公司应否支付谢某某2021年1月1日至2021年1月14日期间工资及其具体数额；其三为万宝瑞华公司应否支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年休假工资及其具体数额。
关于第二个争议焦点，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。法定节假日用人单位应当依法支付劳动者工资。根据查明的事实，2021年1月1日为元旦假期，谢某某在2021年1月1日至2021年1月14日期间实际出勤9天，且万宝瑞华公司未支付其劳动报酬。万宝瑞华公司关于谢某某未交还电脑、未进行工作交接，理应扣押谢某某相应工资的主张，没有法律依据，故其公司仍应向谢某某支付上述期间工资。经核算，谢某某要求万宝瑞华公司支付其上述期间工资5400元不高于本院核算数额，一审法院对此予以支持并无不妥，本院予以维持。
综上所述，万宝瑞华公司的上诉请求部分成立，应予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决如下：
维持北京市东城区人民法院（2021）京0101民初22625号民事判决第一项、第三项；
撤销北京市东城区人民法院（2021）京0101民初22625号民事判决第五项；
变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初22625号民事判决第二项为：某管理咨询有限公司于本判决生效之日起7日内支付谢某某2020年1月1日至2021年1月14日期间未休年假工资6917.16元；
变更北京市东城区人民法院（2021）京0101民初22625号民事判决第四项为：某管理咨询有限公司于本判决生效之日起7日内支付谢某某违法解除劳动合同赔偿金210627.48元；
驳回谢某某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由某管理咨询有限公司负担5元（已交纳）、谢某某负担5元（于本判决生效后7日内交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 管元梓
审 判 员 张春燕
审 判 员 史 伟
二〇二二年六月二十四日
法官助理 董和平
书 记 员 王铎霖
各地年终奖是否计入经济补偿计算基数及如何计入的司法性文件：
《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号）在对“21.用人单位给付劳动者的工资标准计算基数按哪些原则确定？”的解答中提到，在计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》（苏劳人仲委〔2017〕1号）在对“（十）经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，是否包含加班工资、年终奖或季度奖？”的解答中提到，劳动者在解除或终止劳动合同前十二个月内的年终奖、季度奖应当作为计算平均工资内容。但年终奖、季度奖应当分摊计算至相应的月份，分摊计算后，如果不在劳动合同解除或终止前十二个月内的，不宜作为计发数额。
《山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法〔2019〕58号）第四十条规定，计算经济补偿的月工资按解除或者终止劳动关系前十二个月的应得工资计算。应得工资包括奖金等，年终奖、季度奖分摊计算至相应月份。
《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（2019年5月16日）中对“解除（终止）劳动合同经济补偿的工资基数如何确定？”答复称：“计算解除（终止）劳动合同经济补偿的月工资基数按照劳动者应发工资计算。上述工资组成部分中的年终奖金、提成等应与计算经济补偿的时间段相对应。”
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（深中法发〔2015〕13号）第九十七条第一款规定：“在计算经济补偿或赔偿金时，劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资，除包括正常工作时间的工资外，还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。”
《东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法﹝2019﹞73 号）在“三、关于经济补偿金或赔偿金计算基数问题”中提到，在计算解除或终止劳动合同经济补偿金或赔偿金基数（即劳动者离职前12个月的月平均工资）时，对支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪等，应包含在内计算，如果查明该笔款项确实属于劳动者离职前12个月期间发生的（而非仅凭支付日期认定），应当按发生周期进行折算。
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