当前社会，部分企业出于控制成本或人事管理考虑，会让下属多家关联公司交叉轮换使用相同劳动者，这种用工模式通常被称为混同用工。混同用工通常外观模糊，难以清晰识别劳动关系归属，发生劳动争议时，企业难以有效维权。那么司法实践中，裁判机关通常依据哪些因素认定混同用工中的劳动关系？现通过三则案例展现裁判思路：
案例一：（20**）闽0*民终3***号
查明事实：2018年5月10日，林某入职厦门某公司处，并签收《厦门某公司劳动纪律规章制度文本签收单》。漳州某甲公司系厦门某公司的全资子公司，厦门某公司同时是漳州某乙持股80%的股东。厦门某公司与漳州某乙公司的法定代表人均为郝某。厦门某公司于2018年8月30日至2021年12月16日期间为林某办理就业登记。林某于2018年6月至2021年10月期间的社会保险费均由厦门某公司缴交。2018年11月至2020年9月的工资发放主体为漳州某乙公司，2020年10月至2021年10月期间的工资发放主体为漳州某甲公司。林某与漳州某甲公司于2021年6月9日签订书面劳动合同。2021年11月19日，漳州某甲公司以林某严重违纪为由，解除与林某的劳动关系。2021年12月20日，林某申请劳动仲裁，要求厦门某公司、漳州某甲公司、漳州某乙公司共同向林某支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
判决结果：认定厦门某公司和漳州某甲公司存在混同用工。法院认为，本案争议的问题为林某与厦门某公司、漳州某甲公司、漳州某乙公司是否存在劳动关系。对此，二审法院经审理认为，林某于2018年5月10日入职厦门某公司处，并签收《厦门某公司劳动纪律规章制度文本签收单》，林某需要遵守厦门某公司的规章制度，接受厦门某公司的管理，厦门某公司于2019年8月30日至2021年12月26日期间为林某办理就业登记，并为林某缴交了2018年6月至2021年10月期间的社会保险费，可以认为厦门某公司与林某存在劳动关系。漳州某甲公司系厦门某乙公司的全资子公司，2018年11月至2020年9月期间林某的工资由漳州某乙公司为厦门某公司发放，2020年10月至2021年10月期间林某的工资由漳州某甲公司发放，期间厦门某公司通过其“海西”管理平台对林某进行考核管理，厦门某公司于2018年8月30日至2021年12月26日期间为林某办理就业登记。因此，可以认定厦门某公司与漳州某甲公司存在混同用工。因此，二审法院判决厦门某公司、漳州某甲公司共同支付林某违法解除劳动合同的赔偿金217104元。
案例二：（20**）京0***民初5****号
查明事实：2017年2月14日，李某入职某时代公司，双方签订固定期限《劳动合同书》，李某同时负责处理某世纪公司事务。世纪公司是时代公司的股东，世纪公司法定代表人是时代公司的总经理及监事。2019年3月18日，某时代公司向李某发送《解除劳动合同通知书》。李某随后申请劳动仲裁，要求某时代公司支付李某拖欠工资，赔偿金，并要求某世纪公司承担连带责任。
判决结果：时代公司与世纪公司存在混同用工。法院认为，李某虽与某时代公司签署劳动合同，但企业公示信息显示某世纪公司系某时代公司的股东，某世纪公司的法定代表人陈某为某时代公司的经理、监事，二被告存在关联关系，且某时代公司提交的针对某时代公司员工适用的考勤制度、QQ工作群均显示有“某世纪公司”字样，某时代员工刘某的报销票据、李某签署的审批文件以及李某所涉工作合同中均载明某世纪公司名称，上述情况均反映出某时代公司与某世纪公司在员工管理上存在混同。鉴于此，对李某关于某时代公司与某世纪公司构成混同用工的意见，法院予以采信，对李某要求某世纪公司承担连带责任的诉讼请求，法院院予以支持。
案例三：安徽高院2023年度典型案例之二
查明事实：2020年4月，胡某入职L公司并通过L公司的钉钉系统考勤。2021年4月，胡某与H公司签订劳动合同，合同约定H公司规章制度包括《L公司管理制度》等。胡某在职期间，每月工资由L公司法定代表人以银行转账的形式发放。L公司系H公司的股东，两公司法定代表人为同一人，股东和高级管理人员存在重合，办公场所相邻，均使用L公司钉钉系统进行考勤管理。胡某工作至2021年8月底，于同年9月1日办理了离职手续。胡某离职后申请劳动仲裁，请求两公司共同支付拖欠的提成工资，仲裁委员会予以支持。L公司不服，诉至法院。
判决结果：L公司和H公司之间存在混同用工。法院经审理认为，L公司和H公司的股东和高级管理人员存在重合，H公司与胡某签订的劳动合同书约定L公司的各项劳动规章制度适用于胡某，胡某从事的工作系L公司的业务组成部分，工资由L公司发放等，可认定两关联公司对胡某存在混同用工的事实。法院判决H公司支付胡某提成工资，L公司承担连带责任。
总结和建议
1.从上述三则案例可以看出，法院在判断是否存在混同用工时，会从劳动关系要素，即：劳动合同的签订、工资的发放、社会保险的缴纳以及就业登记等；企业间关联关系，即：投资关系、实际控制关系、法定代表人及高级管理人员的混同情况；管理是否混同，即：考勤制度、工作群、报销票据、审批文件是否呈现管理上的交叉和重叠；经营范围是否重叠或交叉等多重因素判断是否存在混同用工以及劳动关系实际归属。
2.由于“混同用工”可能导致关联企业共同承担法律责任，本文建议企业采取如下措施避免法律风险：（1）让实际用工主体与劳动者签署劳动合同，劳动关系归属不清晰；（2）避免由同一主体在关联公司之间代发工资、缴纳医社保；（3）用工主体最好能建立管理体系，包括考勤制度、工作群组、审批流程等，确保各关联公司之间的管理界限清晰，避免管理上的交叉和重叠。