一．引言
自由市场下，劳动者劳动权益保护及企业用工管理自主权之间时常会存在冲突，法律规定用人单位基于生产经营需要，可以调整劳动者岗位，但因此进行的调岗行为需具有合理性及必要性，即调岗前后劳动者的工资水平应基本相当，调岗行为不得具有侮辱性和惩罚性。如不具备以上条件，用人单位所作调岗要求劳动者可予以拒绝，用人单位如以劳动者不接受该违法调岗为由辞退劳动者，则需支付违法解除劳动合同赔偿金，而反之，如用人单位合法调岗，劳动者应按要求到新岗位履职，如其拒不到接受新岗位工作则存在旷工被辞退风险，此时用人单位无需支付赔偿金。
调岗行为的合理性及正当性认定条件中，对于调岗前后薪酬应保持一致要求基本不存在争议，较难认定的是调岗行为是否具有侮辱性和惩罚性。实务中，法院一般会结合劳动合同中双方对调岗行为、工作地点、工作内容岗位的约定，以及劳动者实际调岗前后岗位的职级，从事的工作内容、工作地点、通勤成本、工作量以及调岗对象（是只针对个人还是对于整个部门和团队）进行认定，确定调岗行为是否确系基于用人单位经营管理的客观因素，亦或仅是用人单位变相增加劳动者负担逼迫其离职之借口,据此确定调岗的合理性及正当性。
根据笔者批量查询广东省类似案例，发现大部分法院对用人单位因正当生产经营需要对劳动者进行调岗行为一般予以认可，小部分法院认定用人单位调岗不合法原因有：1.用人单位本可以在本市其他厂区安排劳动者工作，但其特安排劳动者跨市调动岗位，让其远离家人小孩，增加其负担；2.调岗前后劳动者工作内容发生本质变化，用人单位未积极对其进行转岗培训，也未明确调岗前后工作内容工作量薪酬水平；3.用人单位仅针对劳动者个人进行调岗，并刻意减少劳动者的奖金福利待遇，具有针对性；4.调岗后薪酬水平降低……
二．实务参考
（一）认定用人单位调岗合法判例
1.黄某、长某通信公司劳动争议民事申请再审，广东省高级人民法院（2021）粤民申7593号民事裁定书
本院经审查认为，黄某、长某公司均确认长某公司在肇庆市端州区的业务已于2019年年底结束，长某公司在与黄某沟通协商后，调动黄某到肇庆市怀集县的项目部工作系基于工作需要。黄某与长某公司的《劳动合同》约定的工作地点为广东、云南、内蒙、山东等地，调整到肇庆市怀集县工作在约定的工作地点范围内。双方《劳动合同》约定黄某的工作岗位为“从事维护工作”，黄某调任后的工作岗位为维护员，与《劳动合同》约定的工作岗位、工作内容一致。黄某作为完全民事行为能力人，在《劳动合同》上签名，应视为知悉并认可《劳动合同》约定内容，应当遵照执行，黄某主张《劳动合同》关于工作岗位的约定系长某公司伪造，缺乏证据支持。调整岗位后，黄某未到新的工作岗位工作，未实际领取薪资待遇，其主张调岗后职务、工资待遇降低没有事实依据。长某公司与黄某协商时亦承诺新工作地点提供住宿，可为黄某提供必要的协助和补偿措施，本案现有证据亦不能证明岗位调整具有侮辱性、惩罚性，一、二审认为长某公司对黄某进行岗位调整未违反法律规定，属于合法行使用工自主权，理据充分。长某公司向黄某发出人事调动通知后，黄某拒绝到怀集项目部工作，长某公司2020年1月7日再次与黄某协商自主选择到长某公司业务范围内的其他任何城市工作，黄某再次拒绝。黄某不服从工作安排，未办理请假手续，长时间未到岗上班，本案亦无证据证明黄某为长某公司提供了其他劳动。黄某严重违反长某公司管理制度和劳动纪律，长某公司解除与黄某的劳动合同具有事实与法律依据，程序亦无不当，一、二审认定不属于违法解除，不支持黄某关于违法解除劳动合同赔偿金、代通知金的主张，符合法律规定。
2.肖某某与东莞键某玩具有限公司劳动合同纠纷再审，广东省高级人民法院(2021)粤民申9081号民事裁定书
本院经审查认为，本案的争议焦点是键某公司调整肖某某的岗位是否带有侮辱性；本案中，肖某某于2007年3月7日入职键某公司，任职仓库管理员，双方签订了劳动合同。2019年1月2日，肖某某以键某公司违反劳动合同约定，每年未免费安排体检、违法调岗等为由申请劳动仲裁，要求键某公司支付被迫终止劳动关系经济补偿金等。从本案事实看，键某公司因生产需要，将肖某某与其他几名仓管员临时调整为生产线业务员，属于企业合法行使用工自主权，该调岗行为并不具有针对性、侮辱性，且肖某某调岗后的工资未明显减少。因此，肖某某提出键辉公司擅自调岗，对肖寒春带有针对性、侮辱性没有依据。
3.龙某、广州忠某物业管理有限公司劳动争议二审，广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终19316号民事判决书
原审法院认定及理由：双方签订的《劳动合同》约定龙某工作地点包括广州、肇庆，忠某公司“有权根据经营情况调整劳动者（乙方）的工作岗位（包括但不限于工作地点等）”，忠某公司将龙某调整至肇庆工作并未违反双方约定；龙某作为成年人，签订上述合同时，应预见到在履行合同的过程中，存在工作地点、岗位变更的可能性；且调整后龙某的工资待遇水平并未降低，在此情况下，忠某公司根据生产经营所需对员工进行调整是用工管理权和自主权的体现，员工应服从公司安排，龙某以此为由主张忠某公司支付解除劳动关系经济补偿金，缺乏依据，原审法院不予支持。
本院认为，关于解除劳动关系经济补偿金问题。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了综合分析，在此基础上认定龙某主张忠某公司支付解除劳动关系经济补偿理据不足，不予支持其主张解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，处理并无不当，本院予以确认，在此不再赘述。
4.石某、盛世某公司劳动争议民事二审民事判决书；广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终22108号民事判决书
本院认为，关于盛世公司调整石某的工作是否违法的问题。企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。根据《中华人民共和国劳动法》第三条之规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”。劳动既是劳动者的权利也是义务。劳动者可以通过劳动获取报酬对价以及实现自我价值。用人单位对劳动者的岗位或者工作内容的任何变动并非都属于违法调岗。用人单位的调岗，一是不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；二是不能损害劳动者非物质权利，即从劳动中获得尊严以及实现自我价值等权益。具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。在不损害劳动者基本权益的前提上，应允许用人单位自由行使经营和用工自主权。本案中，盛世公司将石某从东莞区域调整至番禺天河城的AD店，岗位及工资待遇不变，只是门店管理数量发生的变化，即石某的工作量及工作地点发生变化。调整后，石某的通勤时间减少，工作量也没有增加，没有对石某的工作及生活造成影响。石某的工资由多个指标构成，仅是管理的门店数量发生变化，不足以认定石某的工资待遇会下降。石某亦未实际到岗上班。石某以番禺天河城AD店业绩不佳为由主张盛世公司降薪，依据不充分。虽然石某调动到番禺天河城AD店后管理的人与物会减少，从石某的角度，可能会产生心理落差。但是，盛世公司也向石某提出进一步协商管理门店数量的意思表示，可见，盛世公司的调动不具有惩罚性和侮辱性。本院认为盛世公司调动石某的工作，没有侵害石某的基本劳动权益。盛世公司对石某的调整未超出用人单位用工自主权的合理范围。石某主张盛世公司违法调动，理由不成立，本院不予采纳。石某以此提出解除劳动合同并请求经济补偿金，依据不充分，本院不予支持。一审对双方争议的事实分析得当，阐述理由充分，本院予以维持。
5.刘某某、金某物业有限公司广州分公司等劳动争议民事二审，广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终12511号民事判决书
本院认为，关于违法解除劳动关系的经济赔偿金问题。用人单位作为用工主体，依法享有用工自主权，在合理的范围内可以对劳动者的工作进行适当的调整。本案中，金某广州分公司系基于客观情形变化及生产经营需要而调整刘某某的工作岗位、地点，该调岗具有合理性，并非系针对刘某某个人，亦不具有侮辱性和惩罚性。现刘某某的工作地点调整前后均属佛山市行政区域，并且金某广州分公司在调岗通知中已告知在项目所在地为刘某某安排宿舍和员工用餐，且未有证据显示调整后刘某某的工资水平与原岗位存在较大差异，同时该工作安排的调整亦符合双方《劳动合同》中岗位调整的约定。故刘某某本应服从金碧广州分公司的调岗安排，其现以金某广州分公司作出调岗通知为由，主张金某广州分公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，理据不足，本院不予支持。
6.曾某、广州某旅游开发有限公司劳动争议民事二审，广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终22052、22053号民事判决书；
本院认为，本案广州某公司对曾某的调岗，符合劳动合同的相关约定，调岗不具有侮辱性和惩罚性，亦未明显增加曾某的通勤成本，且广州某公司已明确薪酬待遇维持不变，该调岗属于广州某公司用工自主权的范围，并无违反法律规定。广州某公司在发出调岗通知后，已取消曾某在原工作岗位的相关工作权限，但曾某在收到调岗通知后未到新岗位工作，未向公司提供符合要求的劳动。一审法院关于广州某公司无需支付工资差额的认定准确，本院予以维持。曾某主张被迫解除劳动关系理由均不成立，广州某公司无需向其支付经济补偿金。
7.袁某、广州百某超市有限公司劳动争议民事二审，广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终17289号民事判决书
本院认为，关于调岗是否合理及是否违法解除劳动合同。首先，百某公司调整袁某的工作岗位存在合同依据。双方劳动合同已明确约定，百某公司有权根据公司业务需要安排袁某在广州/深圳/东莞/惠州/中山/佛山/珠海/江门的门店工作，而袁某此前在百某公司下属的东莞虎门店、聚福广场店、珠海免税店调动的经历亦印证了双方实际也是按上述合同约定履行。其次，百某公司主张其是根据生产经营需要进行岗位调整存在合理依据。百某公司提供的《专项审计报告》显示百某公司存在明显亏损，其根据不同门店盈亏情况、人员需求情况对员工进行调岗安排，符合商超行业的特点，存在必要性和合理性。再次，百某公司对袁某工作地点的调整在合理范围之内，没有证据显示该调整是针对袁某个人的惩罚或侮辱。从调整的人员范围来看，百某公司的调整并非仅仅针对袁某个人，不存在不当的针对性；从薪酬待遇来看，此次调整没有显著降低袁某的薪酬福利；从调整的地点来看，虽然调岗前后的两个门店相距八九公里，但通勤时间和成本较调岗前并未有大幅增加，未达到逼迫劳动者放弃就业机会解除劳动关系的程度。综上，百某公司对袁某调岗存在合理性，因袁某拒绝到岗，百某公司根据员工手册的规定解除双方之间的劳动合同符合法律规定，一审法院对袁某要求百某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求不予支持，并无不当，本院予以维持。
8.朱某某、广东精某有限公司劳动争议民事一审，广东省佛山市南海区人民法院（2023）粤0605民初10984号民事判决书
本院认为，根据双方确认的事实，双方劳动关系是由被告单方解除，因此，被告是否应当向原告支付赔偿金的焦点在于被告解除劳动关系的理由是否成立。根据被告举示的《辞退申请表》及其在庭审中的陈述，被告解除劳动关系的理由为原告未服从岗位调整到新岗位报到，构成旷工，故解除与原告的劳动关系。对此，本院分析如下：首先，对于调岗的原因，被告在《员工调岗通知书》中已经明确是因原告管理的成品库在2022年7月、8月发生两起质量事故，原告应当承担领导责任。原告对质量事故的发生也予以确认。企业享有经营管理权，原告在管理的成品库发生质量事故，被告认为原告作为成品库主任负有领导责任，被告基于经营管理的需要对原告岗位进行调整，具有合理性。其次，双方签订的劳动合同约定原告的工作岗位为综合岗位，工作内容为管理和专业技术类。庭审中，双方均确认调整后的岗位为保安班长。因此，调整前后的岗位均属于管理性岗位，不具有侮辱性、惩罚性，也没有违反劳动合同的约定。第三、从原告与被告工作人员的微信记录可以反映，原告不接受调岗的主要原因在于其认为保安班长的薪酬降低。工资待遇因岗位不同存在一定差异是企业用工管理的固有特征。原告入职的岗位为叉车司机，被告根据其工作能力逐步调整为成品库主任。相应的，在原告管理成品库期间出现质量事故，被告根据其工作能力再次进行岗位调整，即便调整前后岗位工资待遇存在一定的降低也符合企业用工管理特征。被告工作人员在微信中已经向原告明确告知保安班长岗位工资为4050元，此外同样享有工龄工资、单薪、公积金等。工资构成与成品库主任的工资构成大致相当，没有严重降低原告的工资待遇，具有合理性。综上所述，被告对原告的岗位调整，没有违反法律规定及双方劳动合同的约定，原告应当予以服从。原告拒绝到新岗位工作，被告认为原告属于旷工而解除劳动符合法律规定。原告主张被告违法解除劳动关系，没有事实与法律依据，本院对其主张的赔偿金336714.94元不予支持。
(二)认定用人单位调岗不合法判例
1.粤海某工业有限公司、刘某某劳动争议民事申请再审，广东省高级人民法院（2021）粤民申8266号民事裁定书
本院经审查认为，粤海某工业公司主张2019年3月14日的安全事故发生后，刘某某主动申请调岗，但根据查明事实，事故发生后粤海某工业公司已对刘某某进行了问责并作出扣5分、扣绩效工资500元的处理。《员工调岗审批表》虽有刘某某本人书写的“服从上级按规章安排”的字样，但并没有刘某某主动申请调岗的内容，粤海某工业公司亦未举证证明依据公司规章制度，刘某某在发生安全事故后可主动申请调岗或公司可据此调整刘某某的工作岗位。二审不采信粤海某工业公司关于刘某某主动申请调岗的主张，认定粤海某工业公司在已就安全事故作出处理后又对刘某某进行了调岗，合理有据。本案现有证据不能证明粤海某工业公司在调岗前已明确向刘某某告知调岗后的岗位采取与之前计时工资制不同的计件工资制方式以及计件考核标准，且刘某某对此无异议，而根据双方确认真实的工资单显示的工资发放情况，按原岗位工资标准，刘某某在2018年5月至2019年4月期间月平均工资为6233.33元，岗位调整后的2019年5月至2020年3月期间，刘某某的平均工资为3450.24元，粤海某工业公司主张岗位调整未降低刘某某的工资水平，缺乏事实依据。因岗位调整导致工资收入大幅降低，刘某某在向粤海某工业公司反映无果后，提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，二审认定粤海某工业公司应向刘某某支付解除劳动合同的经济补偿金，并无不当。因刘某某调岗后的工资收入明显低于其调岗前的工资收入，二审以刘某某调岗前12个月的月平均工资为基数，计算粤海某工业公司应当支付的解除劳动合同经济补偿金数额，亦无不当。
2.威某集团股份有限公司、陈某劳动争议民事二审；广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终20114、20115号民事判决书
原审法院认为，关于解除劳动关系及赔偿金问题。劳动者的劳动权与用人单位的用工自主权均应受到法律的平等保护。用人单位行使用工自主权，对员工进行调岗理应遵循必要性、合理性与正当性原则，在符合上述原则的情况下，劳动者应有服从安排的义务。而本案中，威某公司将陈某从嵌入式开发部部门经理调整为视讯业务部技术行销中心担任传控技术专员，但并未举证该调整的必要性，是否存在陈某在此岗位上任职不合格，该岗位或该部门是否予以撤销等客观情况。从合理性而言，调岗涉及到工资待遇的调整，威某公司理应予以明确。威某公司仅口头陈述调岗后工资下降10%-20%，但保证以月薪的5倍作为奖金。但对于陈某关于调岗的适应过程，如是否有对调岗人员的岗前培训、工作辅导，是否有技能培训更好的去适应新岗位，是否给予一个调岗的适应期，调岗后的工作地点、工作强度是否明确，调岗后的任职资格证的等级是否会发生变化、工资待遇等情况均未给予明确回应，故威某公司其调岗并不具有合理性。从正当性而言，在双方的邮件往来可见，威某公司在2022年1月份因经济性裁员通知陈某协议离职，此后在公司发放2021年剩余年终奖时发放了其他员工，但未发放陈某。结合此后的调岗一系列事宜，威某公司有失偏颇。故原审法院认为，威某公司以陈某旷工为由解除其劳动关系，缺乏依据，原审法院不予采信。
二审法院驳回上诉，维持原判。
3.谭某某、原审41928案被告劳动争议民事二审；广东省广州市中级人民法院（2023）粤01民终17159、17160号民事判决书
一审法院认为，关于睿某公司是否应向谭某某支付解除劳动关系经济补偿金及赔偿金。企业作为市场经济的主体，根据生产经营的需要对其具体业务内容以及人员管理安排进行调整，属于用人单位经营及用工自主权的范畴，但用人单位给予用工自主权而进行的调岗不能损害劳动者的基本劳动权益，即调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当。本案中，睿某公司于2020年12月9日对谭某某进行调岗，调岗后从事的是市场支撑部日常工作，工作内容与劳动合同约定的“业务推广”不符，且调岗后谭某某的工资明显降低，已经侵害了谭某某的合法权益。在谭某某对其调岗后工作多次提出异议后，睿某公司均没有给予解决方案，也未对谭某某进行相关的岗位培训，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，谭某某有权解除劳动关系并要求睿某公司支付经济补偿金。谭某某的情形不属于支付解除劳动关系赔偿金的情形，其请求支付赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持，依法予以驳回。
本院认为，第一，谭某某与睿某公司签订的书面劳动合同明确约定岗位内容为“业务推广工作”，且在双方就调岗问题产生矛盾前谭某某也主要是在销售和市场部门担任管理工作。谭某某是否具有技术基础和技术资质，只是辅助其开展“业务推广工作”的背景知识，并不能对其与睿某公司约定的工作岗位性质和工作内容产生实质影响。睿某公司于2020年12月9日对谭某某进行的调岗，事前并未与谭某某充分沟通协商，事后更无获得谭某某明确同意。且调岗前后的工作性质、工作内容和薪酬待遇较调岗前发生显著变化。谭某某以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金于法有据，本院予以支持。
4.王某某、深圳市华某人力资源服务有限公司等劳动争议民事一审；广东省广州市南沙区人民法院（2023）粤0115民初2777号民事判决书
本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《劳动合同书》约定“乙方的工作地点为公司各生产作业区域”，但未进行明确列举，应视为约定不明。正如深圳华某公司在庭审中所言，其在广州市内不只一家合作公司，完全有可能为王某某提供位于广州市的工作场所，故深圳华某公司反复要求王某某到深圳市报到不具有正当性。且王某某在2022年9月13日回复中也提到“我家里老婆孩子都在南沙，如果给我安排别的地方上班，给我增加了很多难处和各种费用”，但深圳华某某公司未积极与王某某协商提供位于广州市的工作岗位，或协商提供相应的补贴解决实际困难，应认定为深圳华某公司单方变更王某某的工作地点。因此，深圳华某公司以上述理由与王某某解除劳动合同，属于违法解除。
【注：因部分劳动案件存在区域差异，不同省类似案例判决有所不同，故当事人如碰到类似劳动纠纷还需定位到所在区域参考该地类似案例进行判断，本文主要对广东省类似情形判决梳理概括】
三．律师建议
用人单位因生产经营需要对劳动者岗位进行调整属于其用工自主权的体现，为避免因该调岗行为产生争议，用人单位应当：
1.在劳动合同中约定员工目前需要工作以及未来可能调动的地点，并加上“用人单位有权根据经营情况调整劳动者（乙方）的工作岗位（包括但不限于工作地点等）”或类似条款。
2.在确系调整劳动者岗位时，应积极与劳动者进行协商尽量对新岗位工作达成一致意见。
3.如双方实在无法达成一致意见，则对于劳动者需调至的岗位应保证其薪酬水平不低于原岗位，职级最好持平，不应为劳动者增加过多通勤时间、工作量，调整后的工作内容最好与原岗位工作内容类似，即使不一致也应当积极为其提供转岗培训，帮助其适应新岗位工作。
反之，劳动者如碰到企业不合理不正当调岗，调岗后负担增加过多，薪酬减少，也应及时提出异议与用人单位进行协商，如协商不成可仲裁维权。
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