在劳动合同履行过程中，用人单位可能基于生产经营需要或因为员工的身体状况、工作情况等对员工工作岗位进行调整，但在实践中，因用人单位与员工未能就岗位调整协商一致而导致的纠纷和争议频频发生。虽然司法实践中通常认为用人单位可以在特定情况下对员工岗位进行调整，但是用人单位不得滥用单方调岗的权利，必须遵守合理性原则、在合理范围内对员工岗位进行调整，并且需要在后续的争议中对合理性充分举证证明。
司法实践中，裁审机关一般从以下角度对用人单位单方调岗行为的合理性进行综合判断：
是否基于用人单位生产经营需要：用人单位需举证证明其单方调岗是基于生产经营的客观需要，如可提供用人单位内部做出的组织架构调整决定、生产经营调整相关资料；
是否符合劳动合同或规章制度的约定或规定：若用人单位能证明其单方调岗的行为符合劳动合同约定或内部规章制度规定（如约定或规定在满足特定条件的情况下，用人单位可以对员工进行调岗，员工应当服从的），且相关规章制度已经过民主公示程序，由员工签收确认的，则能在一定程度上证明其单方调岗行为的合理性；
是否具有惩罚性、歧视性或侮辱性：用人单位单方调岗行为若具有惩罚性、歧视性或侮辱性，则欠缺合理性。一般而言，用人单位可以从调岗前后岗位职责变化不大、薪酬待遇与原岗位基本相当甚至提高等角度，证明其调岗行为不具有惩罚性、歧视性或侮辱性；
是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响：一般而言，若用人单位能提供以书面、电子邮件、微信、QQ、钉钉等形式向员工发出可以体现待遇与原岗位基本相当甚至提高待遇、调整前后的工作内容、岗位职责具有关联性的相关材料，如调岗通知书、调岗协议、变更劳动合同的补充协议，证明调岗后员工的劳动报酬、工作岗位等未受到严重不利影响的，则可以在一定程度上说明单方调岗的合理性；
员工能否胜任调整后的岗位：用人单位还可以证明员工能够胜任调岗后的岗位，如提供前述岗位职责说明、转岗培训相关记录等；
工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等：如用人单位对于员工的工作地点作出不便调整的，用人单位需提供必要协助或者补偿措施。司法实践中，如果用人单位未提供合理措施予以协助的，裁审机关倾向于支持员工以调岗不合理为由拒绝用人单位岗位调整的诉讼请求；
调岗前是否进行过必要的沟通、告知和协商程序：如若用人单位在调岗前就调岗事宜向员工履行了必要的沟通、告知和协商，且能提供与员工沟通的会议录音、录像、电子邮件、微信/QQ聊天记录、短信、照片、视频等资料的，则能在一定程度上证明用人单位已对员工转岗的新岗位的所在部门、岗位名称、岗位类别、岗位内容、工资待遇等内容进行告知。