小吴于2018 年 10 月入职，先后担任销售员、销售主管、销售部经理，后于 2022 年 12 月 5日从销售部经理降职为销售员。申请人在担任销售部经理岗位时的工资为13000 元／月。2023年3月8日，小吴向公司发送了被追解除劳动合同通知书，具体内容为：因公司在 2023 年2月发放 2022 年 1 月的薪资中，在未通知、协商一致，未经过我本人同意，直接从月薪资 13000 元降至月薪资 9000元，其行为违法 ，特此通知，从即日起解除与贵司的劳动关系。在劳动仲裁庭审中，小吴认可其被降职为销售员，公司与小吴同岗位的销售员工资一般为7000-8000元。
仲裁经审理认为：本案争议的焦点为公司将小吴从销售部经理降为销售员，工资从13000元降为90000是否合法？小吴因此原因离职，公司是否需要支付经济补偿金？首先，公司从2022年12月5日将小吴从销售部经理降为销售员，小吴也从2022年12月5日后至其离职前一直在销售员岗位从事销售工作，同时在庭审中，小吴也表示对其降为销售员是认可以的，但不接受降薪。仲裁委认为双方已对降职达成一致意思表示，且小吴也认可，故仲裁委对公司将小吴岗位从销售部经理降为销售员予以确认。
对于小吴岗位从销售部经理降为销售后，小吴的工资从13000降为9000元，仲裁委认为该工资的调整降低关非违法。理由如下：首先，从小吴工资构成看，小吴从最初入职的销售员，至调整为销售主管，后调整为销售部经理，不同的岗位及职务对应不同薪资，故小吴从销售部经理调整为销售员，因岗位及职务的不同，薪资必须有所不同；其次，根据庭审中向双方核实，小吴和公司都确认，公司一般销售员的月工资在7000-8000元左右，而小吴降职后月工资为9000元，该工资已超过一般销售员工资的标准，故小吴从销售部经理降为销售员后，公司给与小吴的月工资并未损害小吴的权益，故仲裁委对此予以确认。据此，仲裁委认为小以公司上述降职降薪行为导致小吴被迫离职，不符合《劳动合同法》第三十八的情形，故不支持小吴的经济补偿金诉请。
律师解读：一般员工都不会对升职加薪提出反对意见。基本上员工都会对降职降薪提出反对意见。本案中，小吴认可降职，不认可降薪。因为小吴认可了降职，公司就不需要对降职的合法性和合理性进行举证，这是本案的第一核心问题，因为公司对小吴降职是口头通知，事后也无法找到小吴工作不尽职的证据。对于降薪方面，之前小吴一直因工作表现好而升职加薪，不同的岗位有着不同的薪资标准。小吴现认可降职，但不认可降薪，但公司的降薪没有恶意，也比同岗位的其他员工要高，因此，小吴以降薪来被迫离职，继而主张经济补偿金的诉请也不会得到支持。