企业如需运转，必不可少的是人才。企业发掘人才，大多是通过招聘途径实现，招聘包括面向不确定第三方的招聘，例如BOSS直聘、猎聘等互联网招聘以及就业招聘会、校招等线下招聘；同样也包括面向特定人群的招聘，例如内部推荐、挖墙脚、抢人等。
企业往往会忽视招聘这一流程的重要性，从而导致增加了企业招聘人才方面的法律风险、成本损失风险等招聘风险。
首先，从招聘的信息出发，招聘信息往往会出现两种情形。
第一种：企业在任职要求、岗位职责中往往描述较为宽泛，且在设定岗位时未做好规范的面试工作分析及岗位的测评，从而导致招聘时标准不够清晰，对人才把握不够精准，这种不清晰的招聘标准如果不能配备完善的试用期考核标准或者录用标准，将会在出现人才不匹配岗位时陷入僵局，最终无论辞退、劝退、调岗等都将产生法律风险和成本损失风险。
第二种：在制定招聘信息时，出现限定男性、男性优先、调查女性婚育情况、增加妊娠测试、限制婚育或者其他地区、性别、疾病、残疾、民族、宗教信仰限制等与岗位无实质联系的招聘条件，以上有可能会被认定为“就业歧视”，从而给企业带来不必要的风险和纠纷。
其次，从招聘的对象出发，求职者天然得比企业更了解自身情况及信息，部分时候可能会为了获得岗位采取美化手段，包括但不限于对工作经历“注水”、对职业能力进行夸大等，向企业传递虚假信息。此时企业若未能在招聘阶段落实相关背调手续，将会导致企业被蒙蔽从而招用人才。
再者，从企业文化角度出发，为避免出现员工同公司企业文化无法适应，产生文化冲突，从而影响团队凝聚力和工作效率，甚至出现员工离职的不利影响。在招聘时，建议企业应当表达企业的文化和价值观。
最后，企业应当做好规范的面试工作分析以及岗位、人才的测评，对人才的能力、素质等以及对岗位的需求、定位等做出真实有效的判断，从而确保招聘到符合企业需求的人才。
愿企业可以“伯乐相马”与“赛场选马”有机结合，做到人岗相适，人尽其才，招聘到最适应的人才。