今天想和大家聊一聊劳务派遣，劳务派遣作为一种用工模式其实大家并不陌生，劳务派遣用工形式，存在着用工方式灵活、有效降低人事管理成本、节省社会保险费用和税费等财务支出 、减少招工招聘费用等诸多优势，在实践中受到用人单位的广泛青睐。但为了避免用人单位随意采用劳务派遣损害劳动者权益，国家对于劳务派遣用工模式有诸多限制性规定，所以企业在选择这种用工模式时应当特别注意。
一、什么是劳务派遣
在劳务派遣法律关系中，劳动者受劳务派遣单位的雇佣，却向用工单位提供劳动力。劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。
劳务派遣法律关系与劳务外包关系的本质区别在于：在劳务外包关系中，发包单位接受劳动者劳务，但不对劳动者进行直接管理；在劳务派遣法律关系中，用工单位接受劳动者劳务，并对劳动者进行管理。
二、劳务派遣的法律责任承担
首先，需要明确的是，劳务派遣单位按月支付劳动报酬。因此，劳动报酬的支付主体是劳务派遣单位，劳务派遣单位不得以用工单位未及时支付管理费等原因拖欠劳动者劳动报酬。即便实际由用工单位发放劳动报酬，用工单位未能及时支付的，也应由劳务派遣单位承担法律责任。
其次，《劳务派遣暂行规定》第9条明确，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。因此，加班费、绩效奖金、福利待遇应由用工单位支付。如用工单位未及时足额支付加班费、绩效奖金、福利待遇的，应由用工单位承担法律责任，劳务派遣单位承担连带责任。
再次，劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害时，由劳务派遣单位申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任，用工单位不承担连带责任。
三、劳动者被退回或解除合同责任承担
劳务派遣法律关系的退回主体是用工单位。由于用工单位与劳动者不存在劳动关系，用工单位不能直接与劳动者解除劳动合同，而需将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣法律关系中的解除主体是劳务派遣单位与劳动者。劳务派遣单位与劳动者存在劳动合同，故双方均可以提出解除。
用工单位因缺乏充分依据退回被派遣劳动者，给劳动者造成损害的，用工单位应承担法律责任，劳务派遣单位承担连带赔偿责任。同时，劳务派遣单位应维持或提高劳动合同约定条件，为劳动者进行重新派遣。
用工单位退回被派遣劳动者依据充分的，用工单位应向劳动者支付在实际用工期间的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇以及双方约定的其他费用；用工单位应当按照法律规定和派遣协议约定，与派遣单位结清实际使用劳动者期间的工资、社会保险费、经济补偿金等费用；
说了这么多，劳务派遣的重点在于三方主体的工作模式，大部分情形与正常的劳动合同模式无异，但是需要注意的是，签约时需要确认劳务派遣公司存在行政许可派遣资质，且劳务派遣用工作为正常用工模式的补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。签约有风险，合同内容需严格审查，避免后期产生纠纷。