裁判观点
虽然L签字认可了Q公司为其出具的《解除劳动合同证明书》，但从该证明书的内容等来看更似Q公司单方制定的为免除己方责任的格式条款而非离职协议，且不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条中劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成协议的规定，故原审法院认为在案《解除劳动合同证明书》不能视为双方达成了合意，并无不当。
? 裁判文书
山东省高级人民法院
再审申请人（一审原告、并案被告，二审上诉人）：Q公司
再审申请人Q公司（以下简称Q公司）因与被申请人L劳动争议一案，不服山东省济南市中级人民法院（2022）鲁01民终1861号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。Q公司申请再审称，1.原判决认定的基本事实缺乏证据证明。双方于2020年8月21日协商一致解除劳动关系时，L签收的《解除劳动合同证明书》说明部分载明Q公司应支付的劳动报酬、社会保险费等已全部支付，L对此无任何争议，L是完全民事行为能力人，应当理解该段文字内容的意义。该段文字以正常字体字号书写，能够起到提示作用，若L持有异议，应当拒签或当场提出。但在本案中，L签字认可了《解除劳动合同证明书》，表明双方已就支付劳动报酬等事项达成了合意，《解除劳动合同证明书》具有协议性质，故原审法院否认《解除劳动合同证明书》具有协议性质是错误的。2.原判决适用法律错误。原审法院判定“本案中，L于2020年8月21日与Q公司解除劳动合同关系，其于2021年6月21日提起本案仲裁，主张2008年1月至2020年8月未休带薪年休假工资并未仲裁时效”也是错误的。根据鲁高法【2010】84号文第三条第五款“‘休息休假’争议，带薪年休假争议实质为休息休假争议，而不是劳动报酬争议。未休年休假工资是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假而未能安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任。L已按正常工作日的工资标准获得了其中100%部分，对剩余的200%部分不属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款一年劳动仲裁时效的规定，故原审法院否定Q公司主张的带薪年休假工资争议应适用一年仲裁时效是错误的。《山东省高级人民法院劳动争议热点难点问题诉讼指引》（鲁高法办[2021]37号）第五条“劳动报酬、加班费、未休年假待遇争议”第（三）第4项规定，劳动者主张未休年休假等待遇的，应提供下列诉讼证据：（3）证明未享受休息休假权利的证据；（4）证明用人单位未安排补休的证据。由此可见，劳动者主张未休年休假等待遇的，劳动者对其主张负有举证责任，原审法院以Q公司未提交证据证实L已休带薪年休假或发放了带薪年休假工资为由，判决向L支付未休年假工资，显然是适用了举证责任倒置原则，让Q公司承担了举证不能的不利法律后果，属于适用法律错误。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项的规定申请再审。本院经审查认为，经查阅原审卷宗，结合Q公司所提再审事由，本院综合评判如下：首先，根据原审查明的事实，虽然L签字认可了Q公司为其出具的《解除劳动合同证明书》，但从该证明书的内容等来看更似Q公司单方制定的为免除己方责任的格式条款而非离职协议，且不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条中劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成协议的规定，故原审法院认为在案《解除劳动合同证明书》不能视为双方达成了合意，并无不当。其次，关于原审法院对本案举证责任的确定是否正确的问题。本院经审查认为，本案系劳动者在解除劳动合同后向原单位主张未休带薪年休假工资等引发的劳动争议。Q公司作为用人单位对于劳动者是否应休年休假，及何时安排年休假具有审批决定的管理权力，劳动者是否已休年休假，Q公司应提供必要的证据加以证实。原审中Q公司未提交证据证实L已按法律规定休了带薪年休假，或其向L发放了带薪年休假工资，故原审法院认定Q公司应承担举证不能的法律后果符合法律规定。关于未休年假工资是否属于劳动报酬，劳动者请求用人单位支付未休年假工资是否适用仲裁时效的问题，各地司法实践做法不一，存在争议。鉴于目前我国法律、行政法规或司法解释尚无明确规定，原审法院认定L主张未休带薪年休假工资未超仲裁时效并无不当。综上，Q公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：
