法定假日期间万家团圆，很多人却因为工作仍要坚守在岗位上，用人单位是否需要支付加班费呢？对此并无统一答案，适用的工时制不同，加班费的计算也不同。 目前，我国全日制工时制度分为三类，包括：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。标准工时制是企事业单位运用最为广泛的一种工时制度。但是，有的工作岗位比较特殊，无法固定时间上下班，只能采用综合工时制或不定时工时制的特殊工时制度。今天，我们就一起来看看综合工时制在公司日常管理过程中的应用。
综合工时制是用人单位针对因工作性质特殊，或受季节和自然条件限制的工作岗位，需要安排员工连续作业，无法实行标准工时制，采用以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间的工时制度。
[综合计算工时制适用的岗位]
用人单位不能随意对员工采用综合计算工时制，需符合法律规定。
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条规定：
企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
综合工时制下平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条制度工作时间计算的规定：
年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
季工作日：250天÷4季＝62.5天
月工作日：250天÷12月＝20.83天
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
因此，综合工时制中，周期不同相应的工作时间标准如下：
以年为周期：250天x8小时/天=2000小时。该周期内员工应至少休息52天，加班时长不能超过432小时。
以季为周期：62.5天x8小时/天=500小时。该周期内员工应至少休息13天，加班时长不能超过108小时。
以月为周期：20.83天x8小时/天=166.64小时。该周期内员工应至少休息4天，加班时长不能超过36小时。
以周为周期：5天×8小时/天=40小时。该周期内员工应至少休息1天。
根据《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第五条的规定，实行综合工时制的员工在约定周期内，仅在某日的工作时间超过8小时，不视为加班，照常支付工资即可。但如综合计算周期内累计的工作时间超出法定标准工作时间，则超过的时间应视为延长工作时间，用人单位应依法支付加班工资。
简单来说，实行综合工时制的岗位，无论员工某几天的实际工作时间多长，只要在约定的计算周期内总工时不超出标准工时的，均不视为加班，除非法定假日安排员工上班。
举个例子 小李是公交车驾驶员，因工作岗位比较特殊，所在公司对其采用的是以年为周期的综合工时制，如小李每月的工作时长均为190小时，那么其一年的工作时间是2280小时，超过2000小时的法定标准，故小李一年的加班时长为280小时。 根据《工资支付条例》及《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，按照法定节假日的标准支付报酬。综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按规定支付劳动者延长工作时间的工资。 也就是说在综合工时制度中，加班费的支付标准仅有两种：一是延长工作时间的加班费，应按照正常工资的150%支付，二是法定节假日的加班费，应按照正常工资的300%支付。跟标准工时制相比，不存在休息日加班对应的200%的加班费计算标准。 上述小案例中，如果小李存在法定节假日上班的情形，公司应根据上班天数支付3倍加班费，其他延时加班按照1.5倍支付加班费。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”
综合工时制有其自身的特殊性，因此法律规定企业实施该种工时制度需要报经人社部门审批。而实际用工中，也存在部分企业未经审批擅自对员工实行综合工时制管理计薪，对此的效力如何，司法实务中并无定论。
山东高院在（2018）鲁民再154号案件中，认为“劳动行政规章中有关实行综合计算工时工作制应经劳动行政部门批准的规定，是一种管理性规范，不属于效力性强制性规定。即使某公司未经劳动行政部门批准即对杨某实行综合计算工时工作制，并不构成《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定的导致劳动合同无效的事由，即某公司履行了综合计算工时工作制，不影响双方之间约定的效力。”
而（2020）兵12民终181号案件中，法院认为“依据《劳动法》以及原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，企业因生产特点不能执行标准工时工作制的，经审批后可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制。本案中，赵某所在的工作岗位是否符合实行不定时工作制的标准，均须行政审批确定后方可实行。某风电公司未进行不定时工作制审批，即在与赵某签订的劳动合同中约定不定时工作制，显然违反劳动法的强制性规定，该约定应属无效。”
司法审判机关对于综合工时制需经行政部门审批属于管理性规范还是效力性规范认识不一，因此会出现截然不同的判决结果。但目前的规定均要求用人单位需履行相应的行政审批手续，为防范行政处罚及司法风险，建议企业在采用综合工时制时不仅要与员工明确约定，还需提交劳动行政部门审批。
综合工时制模式中，只要约定周期内的工作时间未超出法定标准工作时间的，即便某几日的实际劳动时间超过8小时，不视为加班，无需支付加班费。但若员工因故在综合计算周期内离职，工资如何计算呢？ 司法实践中，主流观点认为综合工时制计算周期尚未结束，劳动合同解除的，员工在某时段的实际工作时间超过该时间段法定标准工作时间，超过部分不应视为延长工时，企业无需支付加班工资，但企业认可加班的除外。部分地区根据合同解除原因有不同的处理方式，如江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》（2011年11月8号 苏高法审委[2011]14号）第十三条规定综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的，以终止、解除时间作为结算周期的时间。在一个结算周期未满时，用人单位解除、终止劳动合同，劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的，应予支持。
综合工时制一定程度上可以节约用工成本，但用人单位应依法在相应的岗位采用，并向人社部门履行报批程序，如因刻意规避加班费而违法滥用不仅会侵害员工的休息权，也将受到相应的处罚。为了充分保障员工的休息休假权益和身体健康，实行综合工时制的企业要充分听取员工意见并采取集中休息、轮休调休等方式，合理安排员工的工作和休息。