广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2021）粤06民终14332号
上诉人（原审被告）：B
被上诉人（原审原告）：佛山市G材料交易中心有限公司
上诉人B因与被上诉人佛山市G材料交易中心有限公司（以下简称G公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初12316号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院经审理，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第二项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，于判决：“一、原告佛山市G材料交易中心有限公司无需向被告B支付违法解除劳动关系的赔偿金73965.5元；二、原告佛山市G材料交易中心有限公司无需向被告B支付至15日期间的工资差额536.57元。本案受理费减半计算为5元，本院准予免交。”
上诉人B不服一审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院对双方提交的证据认定分析不认真，对相关重要的证据没有加以分析述明，以致认定事实不充分。一审法院对G公司提交的物业客服主管《岗位说明书》和B提交的客服部主管《岗位说明书》均予以确认，但没有列明这两份《岗位说明书》的区别，是处理不当。虽然两份《岗位说明书》都是真实的，但G公司提交的物业客服主管《岗位说明书》是旧版本，B提交的客服部主管《岗位说明书》是G公司于修订的新版本。因此，应该使用修订后的《岗位说明书》对涉案争议的事实进行分析评判。《岗位说明书》新旧版本的区别主要有：部门岗位图不一样，新版本在客服主管之下增加了一层部门中层岗位——客服领班（2名）。
二、一审法院选择性认定事实，没有客观、公正、全面的认定涉案事实。（一）一审判决在认定事实部分没有列明《岗位说明书》修订的情况，没有列出修订后的《岗位说明书》在客服主管之下增加了2名客服领班的中层岗位，没有列出《岗位说明书》列明的B（客服主管）的人事权。新修订的《岗位说明书》列出的客服部主要职责都是客服部管理性的职责，其中包含了：负责建立物业客服的物业管理体系、质量管理体系；负责园区客户服务管理；负责园区物业客服部日常管理（包括指导下属开展各项工作，协调部门员工之间的工作；协调下属与客户的关系，指导下属与客户工作沟通；协助上级做好内部员工选拔、任用、培训和考核工作）。《岗位说明书》还规定客服部主管的直接汇报对象是物业中心经理，可升迁至此岗位的对象为客服领班。可见，G公司的层级岗位是非常明确的。（二）一审判决在认定事实部分没有列明B在收到《人事调动通知》后仍一直在原岗位打卡上班，直至收到《解除劳动关系通知函》后，在才没有再上班。B在一审期间已提交证据予以证明这一事实。（三）一审判决在认定事实部分没有列明G公司向B支付工资的情况。G公司仅在向B支付了2021年1月份的工资491.43元。
三、一审法院违背事实，错误评判G公司应否向B支付违法解除劳动关系赔偿金的案情。（一）一审法院认为：“从《人事处理通知》（一审法院此处存在笔误，应为《人事调动通知》）的内容可以看出，原告对被告作出工作安排的原因系‘现阶段物业部前台人员短缺，部分前台员工休假导致物业前台无法正常工作，公司因生产经营需要进行工作调整”。一审法院作出上述认定违背事实。在一审过程中，G公司除其陈述外无提供任何证据证明调动B工作之时存在“物业部前台人员短缺，部分前台员工休假导致物业前台无法正常工作”的事实以及存在“生产经营需要”的事实。B在一审庭审中不但否认物业客服部当时存在这样的情况，反而述说2020年11月间部门一名女员工因分娩休假，直到，客服部也能正常运转。女员工分娩需要休假是早就知道的，G公司在当时也没有招聘、安排人员顶班，而是由B（部门主管）协调部门内部人员的工作维持部门的正常运转。因此，一审法院仅凭G公司的主张就作出认定违背证据规则、违背事实。（二）一审法院认为：“从原告的企业登记信息可知，原告系一家承办各类工业产品展览、会议服务和物业租赁的有限公司，年底结算租金、续租、转租等情况增多亦符合行业特点”。一审法院作出上述认定违背客观事实。G公司所管理的物业是家具材料交易商铺，商铺的租赁合同并非一年一签的，更不是都从每年1月起算租期的。租金都是按月支付的，不是年底结付租金的。每年的一月份，佛山市顺德区任何一个家具或者家具材料交易市场都没有举办过产品展览会（产品展览通常在三月份或者年中举办）。由于疫情和临近春节的原因，不少的家具厂都已陆续停业，为家具厂供应家具材料的商铺也会陆续停业，家具材料交易中心也会在此时趋于冷清。以上的事实是众所周知的事实。一审法院错误理解日常生活经验，错误认定G公司的行业特点。如上所述，客服部在2020年11月就有一名女员工因分娩休假，当时正是年底，直到，G公司也没有招聘、安排人员顶班，客服部也能正常运转。不可能到了G公司趋于冷清的情况下出现人员短缺、物业前台无法正常工作的情况。（三）一审法院认为：“无论是原告提交的岗位说明书，还是被告提交的管理手册和（客服部主管）岗位说明书，均明确规定被告负有园区客户服务管理职责。原告要求被告从事前台相关物业手续的办理、办证业务的处理以及客户档案资料的整理等物业前台相关工作，未超出被告的职责范围。”一审法院作出上述认定属于错误运用逻辑推理，违背事实。1.按照一审法院的逻辑推理，公司要求有统管公司所有事务职责的总经理到前台从事物业工作也同样未超出总经理的职责范围，该推理不合理。一审法院出现错误推理的原因在于将“管理职责”等同于“具体工作职责”。在任何公司结构中，当然会有负责对上级汇报、与同级协调、领导下级人员的中高层管理人员，也会有负责执行上级指令、从事基本生产经营活动工作的底层工作岗位人员，二者各司其职，缺一不可。G公司把部门主管直接调岗到最底层的岗位工作，事实上剥夺了B的管理职能，部门的工作没有了领导人和负责人，该部门的工作会混乱。2.根据客服部主管《岗位说明书》，B直接管辖客服部领班2人，客服部领班再直接管辖前台客服、办证客服、现场客服、收费员等岗位。《人事处理通知》将B从物业客服部客服主管降职至普通的客服人员，且要求“负责物业前台的接待工作，前台相关物业手续的办理，办证业务的处理以及客户档案资料的整理等物业前台相关的工作”，明显不符合G公司物业客服部的组织架构和人员配置。B直接、间接管辖的人数共27人，就算缺少了个别人员，G公司可从其他的普通工作的岗位人员和客服部领班中进行调配，也可招聘新的工人进行安排。出现紧急情况或者突发事件造成底层人员短缺影响部门具体工作的正常运转，客服部领班可以参与具体岗位的工作，确保部门工作的正常运转。如果客服部确实欠缺底层工作人员时，合理安排、调动客服部内的人员完成部门的各项工作的人事调动权是B这个客服部主管的职权范围内的权利，而非由G公司直接行使。3.根据客服部主管的《岗位说明书》可知，客服部主管有协调、调动内部岗位工作人员的职权，当客服部确实欠缺人员影响正常运转时，客服部主管应当向上一级的经理汇报并提议招聘、补充人员。2020年11月的女员工分娩休假，其岗位的工作就是由B协调、调动内部工作人员完成其原岗位的工作的，并非由G公司的客服主管以上的领导处理该女员工的原岗位工作的，更不是以公司的名义处理该女员工的原岗位工作。当时客服部也没有向G公司反映本部门人员短缺影响部门正常运转，更没有提议招聘、补充部门人员。（四）一审法院认为：“从该份《人事处理通知》中亦可知，被告工作调整后依然直接向原分管领导汇报工作，且被告工作内容调整后依然按照原岗位工资待遇发放，并未发生职级和薪资变化。”一审法院作出上述认定是片面理解，罔顾事实，违背事实，是错误的论断。1.如上所述，《人事调动通知》对B新的工作安排已经事实上剥夺了B的管理职能，即使B对原分管领导汇报工作，也无法改变B的职级已实际从客服部主管连降两级到普通的客服人员的事实。2.G公司对每个岗位都制定了岗位说明书，B作为部门主管，按规定日常向上级的经理汇报工作。但是，作为部门内的具体工作岗位的人员，其应当向客服领班汇报工作，客服领班向客服主管汇报工作。G公司调动B的工作至具体的工作岗位，并指示B向上级经理汇报工作，明显不符合G公司制定的各岗位的岗位说明书的规定，也不符合层级汇报工作的常理。3.G公司向B发出的《人事调动通知》中虽然写到“调岗后工资水平仍按原岗位待遇执行”，但根据G公司提供的B工资条，B离职前的月平均工资达10566.5元，G公司在民事起诉状中自认其已经通过银行转账的方式一次性结清了B工资395.4元，该工资水平显然并非B调岗前的工资水平。可见，B工作调整后工资待遇并没有按照原岗位工资待遇发放，职级和薪资发生了巨大变化。
四、G公司调整B的工作岗位具有侮辱性、惩罚性。2020年12月，G公司的股东变更，新的公司股东意图撤换多个部门的主管，遂与包括B在内的部门主管协商解除劳动合同，部门主管都不同意解除劳动合同，双方协商不成。协商不成后，G公司遂单方面先后对多个部门的主管作出了岗位调整，逼迫包括B在内的部门主管接受G公司解除劳动合同的无理要求。G公司对部门主管岗位的调动都是直接降至最底层的工作岗位。因此，G公司对B的调岗并非G公司生产经营的需要，而是侮辱性、惩罚性的调岗，以图达到其不可告人的违法目的。
五、一审法院错误适用法律，作出了错误的判决。（一）《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。及第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。从以上法律规定可知，劳动合同签订后，当事人必须履行劳动合同规定的义务，当事人变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定进行裁判错误，本案应当适用《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条的规定进行裁判。G公司调动B的工作，没有与B协商一致；G公司调动B的工作后直到G公司单方面解除B的劳动合同之日，B一直都在原岗位上班，不存在旷工的事实。这是本案的基本事实。因此，法院应当准确适用法律，判决G公司向B支付违法解除劳动合同的赔偿金。
六、一审法院基于错误的前提，错误认定G公司无需向B支付工资差额536.57元。一审法院认为：“在本案中，被告（B）虽然在考勤时间内出勤，但其未服从工作安排，未到指定岗位报到，其所提供的劳动未能满足原告的经营需求，原告为此拒绝支付其未到指定岗位报到期间的劳动报酬依法有据，本院予以支持。”劳动合同虽然是特殊的民事合同，但其合同内容的重大变更也应当依照平等自愿的基本原则。G公司在没有与B协商一致的情况下调整B的工作岗位，双方也未就变更劳动合同的条款形成书面协议，B不到新岗位报到合理。在B与G公司的劳动合同仍然有效且内容未发生合法变更的情况下，B一直正常在原岗位上班合理合法，不构成旷工，因此G公司实际应当向B支付至期间11天（打卡10天、元旦节假日1天）的工资4106.66元（8120元/月÷21.75天×11天），即使扣除G公司已经支付的款项2294.28元，尚欠1812.39元。本案仲裁裁决G公司应向B支付至期间的工资差额为536.57元，小于前述数目。B虽然对工资差额为536.57元不服，但因B对此缺乏诉的利益，故没有就此向人民法院起诉。因此，G公司应当向B支付至期间工资差额536.57元。因此，G公司在调整B工作岗位时并没有与B协商一致，G公司也没有举证证明调整工作岗位系出于其生产经营的需要，调整工作岗位后，B的工资水平与原岗位完全不相当，连降两级的调岗明显具有侮辱性和惩罚性。B一直在原岗位上班，G公司应当向B支付至期间工资差额536.57元。
综上，B上诉请求：1.撤销一审判决；2.改判G公司向B支付违法解除劳动关系的赔偿金73965.5元；3.改判G公司向B支付至15日期间的工资差额536.57元；4.判令G公司承担本案二审的受理费。
针对上诉人B的上诉，被上诉人G公司答辩称：一、G公司未对B降级降薪。正如一审法院所认定的事实，G公司对B的工作作出新的安排完全系基于特殊时期的现实需要。该工作安排既未超出B的职责范围，也未调整B的职级或撤销其作为管理人员的身份，更未对其薪酬水平作出调整。G公司对B的人事安排系用人单位合理合法地行使用工自主权的体现。二、G公司调整B工作内容不具有侮辱性和惩罚性。根据G公司和B举证的物业客服主管《岗位说明书》可见，B作为安管部主管，只属于基层管理人员，其职责仍包含一线工作的内容，并非完全脱离部门一线工作的高级管理人员。B的工作职责共有六类，其中职责二和职责三均属于一线工作（例如收取物业管理费、停车费；组织客户回访；办理相关收楼手续）。由此可见，下沉一线、深入一线工作，本身就是B的职责，不存在要求B经手一线工作即构成侮辱和惩罚之说。B在上诉请求中反复强调其“主管身份”，并认为管理人员从事一线工作具有侮辱性和惩罚性，完全系脱离企业管理实际且罔顾企业利益的行为。事实上，社会评价更多的是人们取得的成就，而不是岗位的不同，更多的是人民群众客观的评价，而不是自我虚荣的认知。B作为企业的管理人员，更应当以身作则，帮助企业渡过难关，而非坚持无谓的自尊心，认为管理人员从事一线工作即为对其的侮辱和惩罚而拒绝配合。三、G公司调整B工作内容具有合理性。亚洲国际作为本地家具行业较大的商业园区，临近春节前，一般是物业部需要处理业户租赁事务的高峰期，同时由于部门在2020年11月份期间有一名员工分娩休假，G公司临时安排部门管理人员配合前台客服工作，具有合理性。相反，B为追求岗位的安逸，拒绝配合临时的工作安排，仅想通过招聘和补充人员的方式增加公司的运营成本，明显违背劳动者基本的勤勉义务。四、G公司已结清B的工资。G公司已经通过银行转账的方式，一次性结清B工资491.43元。综上，一审法院认定G公司对B作出新的工作安排符合用人单位用工自主权的范畴。在B拒不服从G公司合理工作调动或工作安排的情况下，已经构成严重违反G公司的规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，G公司享有单方解除权而无需支付违法解除劳动关系的赔偿金。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。
二审诉讼期间，B、G公司均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对一审判决查明的事实予以确认。
另查明，G公司在二审诉讼期间向本院提交书面说明，明确表示同意向B支付至期间的工资差额536.57元。
本院认为：本案系劳动合同纠纷，应适用我国劳动法律法规的相关规定进行认定处理。综合双方的诉辩及已查明的事实，本院对本案在二审期间的主要争议焦点作如下评析：
关于G公司应否向B支付至期间工资差额的问题。G公司在二审诉讼期间向本院提交书面说明，明确表示同意向B支付至期间的工资差额536.57元，系当事人对民事权利的合法处分，本院对此予以准许。
关于G公司应否向B支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。B主张G公司违法调岗，其一直在原岗位上班，不存在旷工事实，故G公司解除与其的劳动关系属于违法解除，应向其支付违法解除劳动关系的赔偿金，故本案审查的重点是B接到G公司的书面调岗通知后逾期未到新工作岗位报到，G公司据此作出解除双方劳动关系是否符合法律规定。对此，从已查明的事实可知，双方签订的劳动合同约定，G公司根据生产经营状况及B的工作能力和工作表现，G公司有权调整B的工作岗位、工作内容或工作地点。（物业客服主管）岗位说明书、（客服部主管）岗位说明书对于物业客服主管的工作职责均有负责园区客户服务管理的规定。G公司于向B发送了《人事调动通知》，内容为“现阶段物业部前台人员短缺，部分前台员工休假导致物业前台无法正常工作，公司因生产经营需要进行工作调整，从，安排你从事物业部前台客服的工作，具体负责物业前台的接待工作，前台相关物业手续的办理，办证业务的处理以及客户档案资料的整理等物业前台相关的工作，日常工作汇报对象为物业部经理。调岗后工资水平仍按原岗位待遇执行。请你于准时到新调动后的工作岗位报到，按公司要求办理相关移交手续并开展工作。其余事项仍按公司规章制度、《劳动合同》及有关规定处理。”尔后，又于向B发送《关于要求B立即停止旷工行为回岗上班的通知》明确说明若B逾期不到新岗上班和开展工作，或提交相关证明文件和补办请假手续，将以旷工严重违反规章制度和劳动纪律为由解除劳动关系。B至G公司作出解除双方劳动关系时止一直没有到G公司安排的新岗位工作。本案中，G公司依据其生产经营的需要，安排B从事物业部前台客服的工作，符合双方劳动合同的约定，也未超出B的职责范围，且根据G公司向其发出的《人事调动通知》内容反映，B调整后的薪资待遇也不发生改变，故至期间B的工作岗位在物业部前台客服。但B确认收到G公司发送的《人事调动通知》后仍然在原岗位从事原有的工作而没有到新岗位报到，也未举证证明其未到新岗报到存在合理理由。故B不到新岗位报到既不是合理的维权行为，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》及双方签订的《劳动合同》的相关规定。根据双方签订的《劳动合同》第十条第二款第2点第9项的约定，拒不服从公司合理工作调动或工作安排的，公司有权立即解除劳动合同，且不用支付经济补偿金或赔偿金。因此，G公司解除与B的劳动合同系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，是合法解除，无需向B支付违法解除劳动关系的赔偿金。B的上诉缺乏事实和法律依据，不能成立，本院不予支持，一审法院对此处理并无不当，本院予以维持。
综上所述，本案由于G公司在二审期间明确表示同意向B支付至期间的工资差额536.57元，致使案件在二审期间改判。B的上诉请求部分有理，本院予以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初12316号民事判决第一项；
二、变更广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初12316号民事判决第二项为：佛山市G材料交易中心有限公司向B支付至期间的工资差额536.57元；
三、驳回B的其他上诉请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费已予以免交；二审案件受理费10元，由上诉人B负担。
本判决为终审判决。