刘某1998年3月1日到某通讯公司工作，2017年1月1日，双方续签了无固定期限劳动合同，约定工作岗位为客户部主管，同时，双方签订了竞业限制协议，约定刘某要严格保守通讯公司的商业秘密，在通讯公司工作期间不自营或为他人经营公司同类业务，在解除或终止劳动合同后两年内不到境内与通讯公司经营同类业务、有竞争关系的其他用人单位就职，不在境内自办或以他人名义开办与通讯公司生产或经营同类产品、从事同类业务的机构或者经营与公司商业秘密有关的业务；双方在解除或终止劳动合同后，通讯公司在两年内按月给予刘某经济补偿，月经济补偿标准为其解除或者终止劳动合同前12个月本人平均工资的20％；刘某如违反协议约定的，应一次性向通讯公司支付违约金，违约金标准为其解除或终止劳动合同前12个月本人工资的二倍，违约行为给通讯公司造成损失的，刘某还应承担赔偿责任。协议还约定，通讯公司书面明示告知刘某不再履行协议义务，或者通讯公司未按期支付经济补偿的，协议终止。
2021年5月，刘某办理了退休手续，并自6月起享受养老保险待遇。刘某退休后，通讯公司未明示告知刘某解除竞业限制协议，也没有按月向刘某支付经济补偿。刘某履行了竞业限制协议，并要求通讯公司支付经济补偿。通讯公司认为刘某系退休，不同于一般解除或终止劳动合同的情形，退休人员不应当受竞业限制协议约定，且双方已经约定通讯公司不支付经济补偿的情况下竞业限制协议终止，故公司无需支付竞业限制经济补偿。
刘某于2022年2月提出仲裁申请，要求裁决通讯公司支付2021年6月至2022年2月的竞业限制经济补偿。
仲裁委裁决通讯公司应按照约定向刘某支付竞业限制经济补偿。
竞业限制约定了劳动者在劳动合同解除或终止后一定时间内不得从事部分工作，这是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。虽然竞业限制约定产生于劳动关系存续期内，但劳动合同解除或终止后，双方才开始履行竞业限制约定的权利义务。
依据法律规定和竞业限制协议的约定，劳动者不得在解除或终止劳动合同后一段时期内从事与原用人单位有竞争关系的工作。这不仅仅指劳动者不得与和原用人单位存在同业竞争关系的单位建立劳动关系，还应当包括不以雇用他人、提供劳务、自行创业等方式从事相关工作。从这个意义上说，劳动者退休并不等于劳动能力丧失或民事主体资格消灭，其虽不能再与其他单位建立劳动关系，但仍可以继续工作或自行创业，仍存在违反竞业限制约定侵害原用人单位商业利益的可能。因此，为了实现保护用人单位商业秘密和知识产权的立法目的，竞业限制协议不能因为劳动者退休就当然终止或失效。
本案中，双方签订的竞业限制协议是双方协商一致后真实意思的表示，劳动者退休后仍应当履行协议约定。同样，劳动者履行了竞业限制约定的，用人单位应当支付相应的经济补偿。
竞业限制经济补偿是用人单位对劳动者遵守竞业限制约定的一种补偿，换言之，因为劳动者遵守竞业限制约定，用人单位才需要支付经济补偿，竞业限制是因，经济补偿是果。本案中关于通讯公司未按期支付经济补偿的则协议终止的约定，使得劳动者是否需要履行竞业限制约定取决于用人单位是否支付经济补偿，颠倒了因果关系，且使得竞业限制协议是否有效、是否履行的主动权完全掌握在用人单位手中，违反公平原则和立法本意。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”本案中，在劳动者退休时双方未就竞业限制协议的效力有另行约定，用人单位也未明示解除该协议，劳动者出于对用人单位的信任已经履行了竞业限制义务的，对其支付经济补偿的诉求，仲裁委应予支持。
“退休”并不意味着劳动者丧失劳动能力，劳动者在退休后仍可选择继续工作提供劳务，甚至可以雇佣他人、自行创业。而《劳动合同法》设置竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密，因此，如果用人单位与符合竞业限制约束条件的劳动者约定了竞业限制条款，该条款对双方具有约束力，在劳动者退休后，公司亦有权要求协议相对方继续履行竞业限制义务，防止协议相对方在退休后从事竞业限制有关的工作。部分地区还明确规定了退休后竞业限制约定依然有效，如《江苏省劳动合同条例》第35条第2款规定，“劳动合同因劳动者退休而终止的，保密协议、竞业限制约定仍具有约束力。”
本案中双方签署的竞业限制协议约定“公司未按期支付经济补偿的，协议终止”，但该约定不能当然免除用人单位支付经济补偿的义务。如用人单位不需要员工履行竞业限制义务，建议用人单位在员工退休前书面明确告知其退休后无需履行；如用人单位需要员工履行的，用人单位也应当注意依法支付退休员工相应的竞业限制补偿金。