绩效考核制度是用人单位的重要制度之一，如何制定绩效考核制度、开展绩效考核可能影响用人单位的经营稳定，绩效考核结果也事关员工的切身利益。本文对劳动争议中绩效考核相关法律问题进行简要分析，以供参考。
绩效考核制度的制定
《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”用人单位可以根据自身的经营特点和经济效益确定工资结构，因此“基础+绩效”的工资结构符合相关规定。
实践中，用人单位通常会在劳动合同中明确“基础+绩效”的工资结构，在入职时由员工签字认同。如果劳动合同内没有约定绩效工资，用人单位单方面从原有的固定工资中拆出一部分作为绩效工资或以绩效没有达标为由克扣工资，很可能无法在劳动争议中获得支持。
对于员工而言，需要在签署劳动合同时仔细确认自己的工资结构，是否可能因为绩效考评而被扣减。例如在广西高院审理的（2020）桂民申3612号案中，法院认为，虽然该案中员工的劳动合同约定该员工的工资不低于XX元，但亦约定了“固定工资依据甲方薪酬管理制度，按照岗位级别套级后确定”“具体实发工资根据乙方工作能力结合甲方薪资考核以及规章制度发放”，因此法院认为该员工工资不属于固定工资，用人单位可以按照其薪酬管理制度进行调节。
根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定（详见下方表格），绩效考核制度应当通过民主程序制定（即经工会、职工代表大会或全体职工讨论通过），其内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，且需向劳动者公示，否则该绩效考核制度不能作为用人单位绩效管理的依据。