病假工资是福利待遇还是劳动报酬性质
以拖欠病假工资为由辞职可主张经济补偿金吗
【裁判要旨】
一审法院认为
本案系劳动争议案件。当事人争议的焦点是：1、青岛天一木业公司应否支付纪某某停工留薪期工资？2、青岛天一木业公司是否应支付纪某某经济补偿金？3、青岛天一木业公司是否应支付带薪年休假工资？综合本案查明的事实及庭审过程中当事人的质证意见，依据相关法律、法规和司法解释的规定，原审法院作出如下分析判定：
一、关于纪某某主张的停工留薪期工资问题。纪某某主张受伤前12个月平均工资为3107.71元，青岛天一木业公司辩称纪某某受伤前12个月平均工资为2812.38元。根据纪某某提交的证据《中国银行交易流水明细清单》核算，申请人受伤前12个月平均工资是2966.9元。青岛天一木业公司称纪某某受伤后其已经支付给纪某某停工留薪期工资1510元，纪某某对此无异议。根据《工伤保险条例》(国务院令第586号)第三十三条:“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》(鲁劳社(2006)15号)的规定及纪某某的伤情，纪某某应享受3个月停工留薪期。因此青岛天一木业公司应依法支付纪某某2018年11月27日至2019年2月27日停工留薪期工资差额7390.7元(2966.9元×3个月-1510元)，纪某某原主张的2019年2月1日至2019年3月18日未支付工资6215.43元包含停薪留薪期工资、病假工资、待岗工资，经原审法院释明后，其明确为主张停工留薪期工资，故，原审法院予以支持。
二、关于纪某某主张的解除劳动合同经济补偿金问题。青岛天一木业公司并未及时向纪某某足额支付停工留薪期工资，纪某某以此为理由向青岛天一木业公司提出解除劳动合同，双方劳动合同于2019年3月18日解除。青岛天一木业公司抗辩，纪某某受伤时间为2018年11月26日，2019年3月6日才被认定工伤，未认定工伤前不存在拖欠停工留薪期工资的主观故意。但即便如青岛天一木业公司所述，在工伤认定前，纪某某受伤治疗，至少应享受病假工资待遇，但青岛天一木业公司并未足额支付其工资。青岛天一木业公司的抗辩理由不能成立，原审法院不予采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。第四十七条第一款:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的、按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”的规定，纪某某1992年7月到青岛天一木业公司处工作，2019年3月18日离职，累计工作年限26.75年。青岛天一木业公司应支付纪某某经济补偿80106.3元(2966.9元/月×27个月)。
三、关于纪某某主张带薪年休假工资问题。纪某某累计工作年限26.75年。根据《职工带薪年休假条例》第三条:“职工累计工作已满1年不满10年的，年体假5天;已满10年不足20年的，年体假10天，已满20年年休假15天。”的规定，纪某某2018年应休带薪年休假天数为15天。根据纪某某提交的《中国银行交易流水明细清单》计算纪某某2018年的月平均工资为2774.04元。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算的规定，青岛天一木业公司应支付纪某某2018年度未休带薪年休假工资3826.26元(2774.04元÷21.75天＊15天＊2倍)。因青岛天一木业公司已支付纪某某2018年带薪年休假工资1900元，青岛天一木业公司应再支付纪某某2018年带薪年休假工资差额1926.26元。对纪某某主张过高部分原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。…”的规定，纪某某主张的2017年带薪年休假工资已经超过法定仲裁时效，原审法院不予支持。纪某某主张的2019年带薪年休假工资青岛天一木业公司已经支付，庭审中纪某某亦认可收到该工资，原审法院不再予以支持。
二审本院认为
本案争议的焦点是：一、关于停工留薪期工资差额；二、上诉人应否支付经济补偿金。
关于焦点一，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条第二款，当事人有权在法律规定的范围内处分自己的民事权利和诉讼权利。本案中，被上诉人纪某某仲裁请求及诉讼请求均为停工留薪期工资差额4972.13元，原审判决上诉人向被上诉人支付停工留薪期工资7390.7元不当，本院予以纠正。
关于焦点二，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。第四十六条第（一）项规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。本案中，纪某某以未足额支付工资为由提出解除劳动合同，其要求上诉人支付经济补偿金，原审判决上诉人向被上诉人支付补偿金80106.3元并无不当。上诉人以不拖欠工资为由主张不支付经济补偿金无事实及法律依据。
法院再审认为
本案再审审查的焦点问题是原审判令申请人支付被申请人经济补偿金有无法律依据。
根据原审查明的事实和在卷证据，申请人未及时向被申请人足额支付停工留薪期工资，被申请人以此为由向申请人提出解除劳动合同并主张经济补偿金。在工伤认定前，被申请人受伤治疗期间，申请人亦未足额支付被申请人病假工资。原劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。本院认为，根据上述相关规定，停工留薪期工资和病假工资皆属于劳动报酬的范围，故原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，认定申请人未足额支付被申请人劳动报酬，判令其支付被申请人经济补偿金，适用法律并无不当。
山东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2020）鲁民申7948号
再审申请人（一审被告、二审上诉人）：青岛某木业有限公司，住所地山东省青岛市黄岛区峄山路697号。
法定代表人：安某某，董事长。
委托诉讼代理人：綦某某，山东汇正律师事务所律师。
被申请人（一审原告、二审被上诉人）：纪某某，男，1974年7月14日出生，汉族，住山东省青岛市黄岛区。
再审申请人青岛某木业有限公司因与被申请人纪某某劳动争议一案，不服山东省青岛市中级人民法院（2020）鲁02民终3820号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。
青岛某木业有限公司申请再审称，停工留薪期工资不属于劳动报酬，一、二审法院以申请人未足额支付停工留薪期工资为由，判令支付经济补偿金，适用法律错误。1.停工留薪期工资是《工伤保险条例》颁布实施后的法律概念，并列入第五章工伤保险待遇之中，这表明停工留薪期工资是工伤保险待遇项目之一，而非劳动报酬。《关于工资总额组成的规定》第十条第（一）项规定，因工伤原因而按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资属于“特殊情况下支付的工资”。这与《工伤保险条例》规定的停工留薪期工资并非同一概念。2.在法律效力上，《关于工资总额组成的规定》属于部门规章，而《工伤保险条例》属于行政法规。根据上位法优于下位法、新法优于旧法的原则，关于停工留薪期工资的规定，应适用《工伤保险条例》，属于工伤待遇范畴。3.山东省及青岛市有关劳动报酬的相关规定中，均未将停工留薪期工资列入劳动报酬的范畴。鲁高法[2010]84号文件将《关于工资总额组成的规定》中的“特殊情况下支付的工资”重新表述为“特殊情况下支付的劳动报酬”，说明“工资”并不完全等同于“劳动报酬”，两者不是同一概念。青中法联[2010]5号通知第（九）条进一步明确，84号文件第10条“特殊情况下支付的劳动报酬”，包括带薪年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假、执行国家或社会义务工资报酬，其中也不包括停工留薪期工资。4.劳动报酬，顾名思义是劳动者因提供劳动而获得的报酬。而劳动者停工留薪休息期间，并未提供劳动，故不以提供劳动为支付前提的停工留薪期工资应属于工伤待遇，而非劳动报酬。5.在司法实践中，多地法院包括山东省高级人民法院的相关判例及相关规定，均认定停工留薪期工资属于工伤待遇，而非劳动报酬。一、二审法院以申请人未足额支付劳动报酬为由，依据劳动合同法第三十八条之规定判令申请人支付经济补偿金，显然适用法律错误。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项的规定申请再审。
本院经审查认为，本案再审审查的焦点问题是原审判令申请人支付被申请人经济补偿金有无法律依据。
根据原审查明的事实和在卷证据，申请人未及时向被申请人足额支付停工留薪期工资，被申请人以此为由向申请人提出解除劳动合同并主张经济补偿金。在工伤认定前，被申请人受伤治疗期间，申请人亦未足额支付被申请人病假工资。原劳动部关于印发《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》的通知第53条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。本院认为，根据上述相关规定，停工留薪期工资和病假工资皆属于劳动报酬的范围，故原审根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条之规定，认定申请人未足额支付被申请人劳动报酬，判令其支付被申请人经济补偿金，适用法律并无不当。
综上，青岛某木业有限公司的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十五条第二款之规定，裁定如下：
驳回青岛某木业有限公司的再审申请。
审 判 长 贾新芳
审 判 员 崔志芹
审 判 员 李召亮
二〇二〇年十二月一日
法官助理 汤艳艳
书 记 员 潘圣男
文章来源：山东省高级人民法院
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