2021年5月1日，朱某某被诊断为XX，朱某某经徐州某某公司同意休病假至2023年4月30日。
2023年5月1日，公司的员工王某某通过微信向朱某某发送通知书，通知朱某某病假医疗期于2023年4月30日已满24个月，请于2023年5月4日8时准时到公司报到，逾期不到岗按旷工处理。
解除劳动合同通知书
后，公司解除劳动合同，双方发生争议。争议焦点：
1、公司解除是违法解除OR合法解除？
2、公司应支付0 or 2N or n ？
3、若要支付补偿或赔偿，基数是否应剔除周某某2年多病假期间，回归到朱某某正常工作期间的工资？
仲裁裁决，徐州某某公司支付经济赔偿金104687.1元（其它裁决结果省略）
本号注：仲裁认为，医疗期满后，劳动者继续请病假，用人单位不批病假，以旷工解除，是违法解除。应当支付2N，基数为员工病假前的正常工资标准。
一审法院认为，朱某某根据规定，已休满两年的医疗期，徐州某某公司可以解除劳动合同，但应当向朱某某支付经济补偿金。为减少诉累，故法院支持徐州某某公司支付朱某某经济补偿金。考虑到经济补偿金的性质，法院对朱某某的经济补偿金分段计算，正常工作年限内的经济补偿金按照正常发放的工作标准计算，病假期间的经济补偿金工资标准参照最低工资标准计算。朱某某于2019年5月9日入职，2021年5月1日至2023年5月其因XX休病假未工作，故徐州某某公司应支付朱某某经济补偿金为28439.42元(11632.21元×2+2070元×2.5)。
本号注：员工要求2N，公司认为应当是O, 一审法院既不支持2N，也不支持0,而是开辟第三条道路，折中取个N。这种判法虽不符合基本诉讼原理，但劳动争议中比较常见。劳动争议裁判就是这样一个状态，咱啥都不说了。本案最吸引人的地方是关于经济补偿的计算基数，在涉及病假等非正常期间的处理，也未走寻常路，既不选择剔除病假期间，也不选择含病假期间，而是分段计算，给人耳目一新的感觉！这足以说明，劳动争议裁判的创造力是无穷的！
二审法院认为，一审法院考虑经济补偿金的性质，结合朱某某的工作年限及患病治疗等事实，将经济补偿金分段计算，符合公平原则，亦无不当。