引言：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位仍然不能胜任工作的。实践中，若“培训”的形式和内容有瑕疵，可能就会被法院认定为违法解除劳动合同。那么，用人单位在对员工进行培训时，应注意哪些事项呢？
【案例分析】
A在甲公司任销售岗，其在2022年绩效考核时未达标。甲公司在2023年2月12日对A和其他员工进行了一次培训，A2023年绩效考核仍未达标。后甲公司以A不能胜任工作，经培训后仍不能胜任工作为由解除双方的劳动合同。A以甲公司违法解除劳动合同提起仲裁，后不服仲裁结果，向法院提起诉讼。
【法院裁判观点】
A在2022年绩效评价为不合格，甲公司虽于2023年2月12日上午对A等工作人员进行了培训，但甲公司提交的培训内容中并未体现出与销售技巧、销售方法等与销售能力提升的相关内容，且甲公司在2023年仅对A进行了一次培训，不能认定甲公司就A不胜任工作进行了行之有效的培训，故甲公司解除与A的劳动合同并不符合法律规定的用人单位可以解除动合同的法定情形，系违法解除，应给付A违法解除劳动合同赔偿金。
公司在对不胜任工作员工进行培训时，需要满足一定的条件和流程。培训需要让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。因此，该类培训首先要有针对性，全体员工参与的培训、新员工培训或者日常业务培训等，不能视为有针对性地对不胜任员工的培训。其次，不胜任培训的核心内容应该是针对员工能力不足的方面进行培训，如果培训内容与能力不足方面不关联，也容易被法院否决。再次，用人单位也要注意培训时间的合理性，过短的培训时间或者仅仅一次两次的培训，也很容易被法院认为没有进行实质性上的培训，没有达成行之有效的成果。最后，用人单位在进行培训时，也要注意证据的留存，在相关的培训课件、文件上保留对员工不胜任岗位相关的内容，并在每次培训后让员工对培训内容签字确认，避免在纠纷中承担举证不力的后果。
法律适用：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。