王某入职某餐饮公司。双方签订了劳动合同，期限至2023年底，合同上约定公司根据生产工作需要，可以安排劳动者在营销、技术、行政等岗位工作，工作地点服从公司安排。入职后，王某与家人便一直在南京工作、定居。
某餐饮公司以王某所负责区域业绩不景气为由，与王某协商，希望王某自行离职，双方由劳动关系转变为合作关系，王某作为合作伙伴与某餐饮公司合作经营。王某考虑再三，向公司表示，作为老员工，其不希望离开公司，不同意合伙方案，愿意留在公司，与公司同甘共苦。
某餐饮公司将王某移出钉钉工作群。次日，某餐饮公司在未与王某做任何协商的情况下，向王某发送了《岗位变动通知书》，载明：因组织架构调整及公司经营需要，同时参照劳动合同上公司可以根据需要调整王某工作地点的约定，现通知王某岗位调整，于3月8日前完成工作交接返回公司总部（内蒙古包头）上班，逾期未报到视为与公司自动解除劳动关系。对此，王某回复表示不愿意调岗，也未去包头报到。
后王某将某餐饮公司诉至法院，要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
某餐饮公司辩称，公司调岗合法，王某不服从，应当视为自动离职，不应支付赔偿金。王某则认为，公司调岗系强人所难，目的是为了逼迫其离职，应当向其支付赔偿金。
法院经审理认为，某餐饮公司因区域业绩不佳希望调整王某的岗位，王某的劳动合同中也存在某餐饮公司可以根据生产经营需要调整王某岗位的约定，从形式上看，某餐饮公司调岗存在必要性。但综合某餐饮公司与王某沟通的过程、向王某发送调岗通知时间点、调岗通知中设置的交接时间以及将王某移出钉钉群的时间点等因素，并考虑到王某入职后一直居住在南京，家人客户均在江苏，某餐饮公司在未就调岗事宜与王某进行充分沟通的情形下，将王某从南京调至内蒙古包头，显然给其生活造成极大不便，且未能给其提供任何必要的补偿措施。同时，调岗通知中也未明确王某的新岗位内容与薪资待遇，使得王某对劳动合同的履行处于极大的不确定状态，故王某有权拒绝某餐饮公司的调岗要求。
综上，法院认定某餐饮公司以实际行为解除了与王某的劳动关系，构成违法，应向王某支付赔偿金。
某餐饮公司不服，上诉至南京中院。南京中院二审驳回上诉，维持原判。
对用人单位而言，其在调岗过程中尤其应当注意以下事项：
1、调岗需具有客观必要性，而不能是公司为逼迫劳动者离职所采取的恶意手段，且对此必要性，单位应当举证证明。非出于必要，尽量不对劳动者进行不利的岗位调整。 2、调岗应当与劳动者进行协商，充分听取劳动者的意见。充分协商是确保调岗顺利进行的重要条件，用人单位应当在沟通过程中了解劳动者的所需所想，该过程最好在调岗决策作出之前进行，并形成相应的笔录予以留存，将其作为最终决策的考虑因素之一。 3、应当向劳动者明确新岗位的工作内容、薪资待遇。 4、应当充分考虑劳动者调岗后所导致的不利局面，尽可能的采取补偿措施以消除该负面影响。