孙某于2018年9月入职，月工资8000元。2019年1月，孙某向公司提交产前假申请。次日，公司向孙某发送电子邮件，言明解除双方的劳动关系。经劳动争议调解中心调解，公司为孙某缴纳社保至2019年6月底，并于当日办理退工手续。2019年3月孙某生育，后以5948元为准领取了生育保险生活津贴。后孙某起诉要求公司支付未按其工资标准缴纳社保产生的生育金差额。
公司辩称，孙某入职时隐瞒怀孕事实，因此公司发送电子邮件，以试用期不符录用条件为由辞退，双方劳动关系故于2019年1月解除，孙某于2020年6月申请劳动争议仲裁已逾一年时效期间，其诉请不应得到支持。
现行法律规定对孕期、产期和哺乳期内女职工实行特殊劳动保护，不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、解除劳动合同。孙某因怀孕申请产前假，次日公司以试用期考核不合格为由解除双方劳动关系，却未就考核不合格方面举证证明，该解除行为存有逃避责任之嫌。后双方经调解，公司为孙某缴纳社保至2019年6月底，故公司主张劳动关系于2019年1月解除缺乏事实依据，应予确认双方劳动关系于2019年6月底解除。孙某领取的生育生活津贴低于本人产假前工资标准，应由公司予以补足，故判决支持孙某生育金差额的诉讼请求。
女性平等就业问题一直是社会关注热点。当予指出，婚恋、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然关系，属于个人隐私，劳动者并无必须主动告知的义务，对此用人单位应当贯彻执行，避免就业性别歧视。本案中公司认为孙某隐瞒怀孕事实入职，有就业歧视之嫌，当予纠正。三期女职工的特殊保护还体现在不得降低其工资待遇。本案中孙某领取的生育生活津贴低于其产假前工资标准，用人单位应予补足。