风险点
提示对象 案例索引 案情简介
经审理查明，2007年9月，Z某经A保安中心录用，被安排到某民族中学从事保安工作。2013年1月，A保安中心与Z某签订了一份劳动合同，期限为2013年1月至12月。2013年4月，A保安中心口头通知Z某解除劳动合同。再查明，工商行政管理局出具的A保安中心的工商登记情况表中载明企业投资方为“B公安局”。2007年5月，县人民政府批准同意在全县30所中小学、幼儿园设立校园保安，经费由县财政局按照800元/人/月（含保险）列入预算划拨给B公安局。2010年5月，县人民政府将校园保安待遇提高到1200元/人/月（含保险），由B公安局负责发放和购买社会保险等相关事宜，B公安局将校园保安工资发放、购买保险等工作委托A保安中心办理。A保安中心为校园保安购买社会保险后，余下部分款项全部作为工资发放给校园保安。
法院认为
本案中，A保安中心依照双方于2013年1月签订的劳动合单方解除了与Z某的劳动合同，A保安中心解除与Z某的劳动合同并不符合《劳动合同法》第三十九条规定的由用人单位可以解除劳动合同的情形，应当按照经济补偿标准的二倍向Z某支付赔偿金。但《劳动合同法实施条例》第十二条规定，地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。因Z某从事的校园保安工作属于公益性岗位，其离开公益性岗位后是不能享受经济补偿待遇的。所以Z某主张支付其赔偿金的请求不符合法律规定，该院对其主张经济赔偿金的请求依法不予支持。
从2012年1月至2013年3月，Z某个人应缴保险与实发工资之和没有达到最低工资标准，根据《劳动法》第四十八条第二款的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。对于工资差额，应由Z某的实际用人单位B公安局进行补付，所以对Z某主张由B公安局支付克扣工资的诉讼请求部分支持。
律师评析
1.公益性岗位的范围及其从业人员的待遇范围
我国《劳动法》《劳动合同法》并未有公益性岗位的相关规定。根据《就业促进法》《社会救助暂行办法》《就业服务与就业管理规定》等规定，采取社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助，属于我国就业援助、救助、帮扶制度的要求。
根据《人力资源社会保障部、财政部关于做好公益性岗位开发管理有关工作的通知》（人社部发〔2019〕124号）第一条规定，公益性岗位是指由各类用人单位开发并经人力资源社会保障部门认定，用于安置就业困难人员就业的岗位。同时，根据该规定，公益性岗位与其他工作岗位主要存在以下几点不同：
（1）岗位设置不同。公益性岗位主要包括满足公共利益和就业困难人员需要的非营利性基层公共服务类、公共管理类岗位，一般不包括机关事业单位管理类、专业技术类岗位。
（2）从业对象不同。公益性岗位安置对象为就业困难人员，具体是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。
（3）聘任程序不同。公益性岗位聘任工作，应向社会公开发布公益性岗位招聘公告，确定岗位拟招用人员后应向社会公示。公示无异议的，在当地人力资源社会保障部门按规定进行就业登记和劳动用工备案。
（4）在岗待遇不同。对开发公益性岗位安置就业困难人员的用人单位，给予岗位补贴和社会保险补贴，所需资金按规定列支。岗位补贴标准原则上不高于当地最低工资标准；社会保险补贴包括用人单位缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费。
（5）聘任期限不同。公益性岗位补贴期限不超过3年，距离退休年龄不足5年的人员可延长至退休。对补贴期满后仍然难以通过其他渠道实现就业的大龄就业困难人员、零就业家庭成员、重度残疾人等特殊困难人员，可再次按程序通过公益性岗位予以安置，岗位补贴和社会保险补贴期限重新计算，并报送省级人力资源社会保障部门和财政部门备案，累计安置次数原则上不超过2次。对于乡村公益性岗位，所签订的劳动合同或者劳务协议最长期限不超过1年。
2.公益性岗位职工能否主张经济补偿或赔偿金
由于公益性岗位具有公益性、临时性和过渡性等特征，为鼓励各用人单位开发公益性岗位，《劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”故而，公益性岗位从业人员要求用人单位签订无固定期限劳动合同或者要求用人单位支付解除或者解除劳动关系的经济补偿金，司法实务中将不予支持。但是，若用人单位构成违法解除，公益性岗位从业人员要求用人单位支付违法解除的赔偿金，是否应当予以支持？
客观上，司法实践中主要存在两种截然不同的观点。
第一种观点认为，对用人单位的公益性岗位尚且不适用经济补偿的情况下，主张违法解除的赔偿金实际上是依据《劳动合同法》规定的经济补偿标准的二倍作为基础，该项诉求属于《劳动合同法实施条例》第十二条规定的范围，应当不予支持[1]。 第二种观点则认为，《劳动合同法实施条例》并未排除公益性岗位劳动者要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的权利，故对于用人单位无需支付的抗辩意见不予采纳[2]。
笔者倾向性赞同第二种观点。违法解除劳动关系赔偿金的计算标准虽然是经济补偿金的二倍，但违法解除与合法解除完全属于不同的范畴，认定违法解除情形更与适用支付经济补偿情形的规定无关。尤其是，《劳动合同法实施条例》第二十五条规定经济补偿金与赔偿金原则上不可兼得，若公益性岗位同样不适用劳动合同法有关赔偿金的规定，条例第十二条规定在立法时应当加以明确。同时，用人单位在合法解除公益性岗位劳动者时无需支付经济补偿金，并不代表用人单位可以滥用权利违法解除劳动合同而无需承担任何不利后果，否则公益性岗位劳动者的基本劳动权益将难以得到保障。
3.公益性岗位职工与其单位是否存在劳动关系
根据《人力资源社会保障部、财政部关于做好公益性岗位开发管理有关工作的通知》第五条规定，各地要指导用人单位与公益性岗位人员依法签订劳动合同，无法签订劳动合同的依法签订用工协议、劳务协议等，约定双方权利、义务。结合《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条以及《劳动合同法》第三条等有关规定，认定公益性岗位职工与其用工单位是否存在事实劳动关系，应当综合建立劳动关系的合意以及是否具有人身隶属性、经济从属性等特征进行判断。认定公益性岗位从业人员与其用工单位是否存在事实劳动关系，关乎公益性岗位从业人员对于未签订书面劳动合同二倍工资差额、加班工资、最低工资差额、带薪年休假等诉求能否成立，是否应予支持。
客观上，司法实践中亦主要存在两种截然不同的观点。
第一种观点认为，公益性岗位从业人员与召用单位、管理单位之间的关系并非劳动法意义上的劳动关系，不宜认定为劳动关系[3]。 第二种观点则认为，公益性岗位从业人员与用人单位之间属特殊劳动关系，除了《劳动合同法实施条例》第十二条规定的情形之外，双方因履行用工协议发生争议应适用《劳动法》《劳动合同法》等有关规定[4]。
笔者倾向性赞同第二种观点。公益性岗位的公益性、临时性、过渡性等特征，并不能否定劳动关系具有人身隶属性、经济从属性的本质属性。《劳动合同法实施条例》第十二条规定公益性岗位劳动合同不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，具有一定的特殊性。而由此推知，公益性岗位劳动合同仍然适用《劳动法》《劳动合同法》等有关签订书面劳动合同、最低工资保障、休息休假等规定，公益性岗位从业人员有权提出用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、补足最低工资差额、支付加班工资以及带薪年休假工资等诉求。
实践中，《四川省公益性岗位开发管理办法》第十八条“公益性岗位安置人员和用人单位可以根据《劳动合同法》有关规定解除或终止劳动合同”的规定表明，公益性岗位从业人员与其用工单位可以建立劳动关系，同时双方劳动合同的终止应当符合法定条件。《陕西省公益性岗位开发管理办法》《安徽省公益性岗位开发管理办法》等地方规范性文件则进一步明确，公益性岗位从业人员按规定享受加班工资、工伤保险待遇、失业保险待遇、节假日休息和带薪年休假待遇等福利待遇。
[1]如（2021）琼02民终496号民事判决书。
[2]如（2020）京0113民初70号民事判决书。
[3]如（2014）苍溪民初字第1982号民事判决书、（2020）渝民申1860号民事裁定书、（2020）辽民申1301号民事裁定书、（2023）辽13民终633号民事判决书。
[4]如（2017）川民再419号民事判决书、（2022）陕04民终3753号民事判决书。