案件事实：钱某于2017年7月2日入职到某珠宝品牌武汉某店铺从事营业组长工作。2017年7月6日，钱某与其签订了一份书面劳动合同，该劳动合同载明该店铺安排钱某在武汉地区从事营业组长工作，申请人的月基本工资为3510元，钱某在案外人广州某有限公司的工作年限由被告承认(2005年4月1日入职案外人广州某有限公司)，本合同视为钱某与被告签署的第一份劳动合同，劳动合同期限为2017 年7月2日至2020年9月 30 日止。双方于2020年10月1日续签了一份劳动合同。2022年4月26日，钱某向被告作出书面《诉求》一份，钱某提出诉求称本人在被告处工作十年以上并且签订两次固定期限劳动合同，现申请签订无固定期限劳动合同，如不能按劳动法签订无固定期限合同要与本人解聘，将申请 2N赔偿。2022 年4月27日，被告向钱某邮寄送达了一份《变更劳动合同协商函》，该协商函载明“您在武汉某直营店工作，现因为公司受疫情影响和战略调整，决定该店于2022年04月予以关闭，现已进入清理阶段。由于此项客观情况发生重大变化，公司与您的劳动合同难以继续履行，现与您协商变更劳动合同，将您的新工作地点变更为公司在武汉某店铺，新职位为营业员，基本工资为2380 元，自2022年04月29日起上岗工作。逾期未答复则视为您拒绝协商变更劳动合同。2022年4月28日，被申请人向工会委员会发送一份《与钱某解除劳动合同通知书》，工会委员会作出工会意见，称本工会已收到请依法处理。同日，被告再次向钱某送达了一份《解除劳动合同通知书》，该通知书载明“因受疫情等经营情况影响，武汉某直营店2022年04月关闭，现已进入清理阶段。由于此项客观情况重大变化，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，公司曾与您协商变更劳动合同，但未能达成一致，现正式通知您公司将与您解除劳动合同，解除日期为2022年04月28日。
律师意见：本案是从仲裁到二审，加之疫情原因，历时一年三个月，从武汉到广州，最终等到了终审判决，本案中店铺租赁到期后并没有选择续租而选择撤店，并且在疫情前期原告也经常存在店铺撤店的企业行为。因此，该撤店的行为是其内设机构的经常性、自主性的调整，属于正常的企业经营中的自主商业决定，且被告公司即将在武汉其他地方开分店，并重新招聘组长，如果该公司经营不善不可能开设分店；其认为开店、关店是一种正常经营方式，而非客观情况重大变化，不符合劳动合同法中规定的客观情况发生重大变化，无法继续履行劳动合同的情形。即使原合同无法继续履行，需要与其协商变更，但协商变更的内容也应当是符合相关法律规定的，并且符合公平原则，但是从原告变更的内容可以看出，工作地点是变更相距甚远的工作岗位，内容是由营业组长的管理工作变更为营业员销售工作，工资也是从底薪3760元变更为2380元。所以，该变更工作地点，降职降薪的行为本身也是违法的。