一审法院认定事实:
各方当事人对昌劳人仲裁字XX号仲裁裁决书查明的事实均无异议的部分，一审法院予以确认。2013年5月5日，张某入职被告公司，主要从事销售岗位日常由被告公司对张某进行劳动管理。双方约定张某的月工资由岗位工资、级别工资、绩效工资和社保补贴共同组成,总额为 5250元。被告公司为张某缴纳了 2018年4月至2023年2月期间的社会保险费。
2022年6月7日张某因病住院治疗，此后一直处于病假休息状态。根据张某提供的微信聊天记录，2022年8月25日，被告公司人事主管询问张某“根据身体的实际情况如果需要继续休养可以请事假。待身体完全康复后在上班"，张某回复“恢复的差不多了吧，上次跟易经理说了，准备9月1号就来上班的"。被告公司考虑张某的身体情况及居住地,就近安排张某的工作岗位。2022年8月31日，被告公司人事主管通知张某2022年9月1日报到，张某回复“好的”。2022年9月1日，被告公司人事主管发微信“张某，今天在直营部上岗情况经理、直营商评估不合格，请你明天在家中待岗。”“等我通知上岗。”被告公司在一审庭审中陈述张某。
不合格原因为迟到。2022年9月22日，被告公司人事主管发微信通知安排张某到新工作岗位，2022年9月23日又通知张某暂时不去新工作岗位。2023年1月5日、1月8日，被告公司人事主管就张某申请仲裁事宜与其沟通未果。2023年1月19日，被告公司人事主管向张某发送《限期返岗通知书》,要求张某于 2023年1月28日到公司人事部办理相关返岗报到手续。
一审法院判决如下:
被告公司于判决生效之日起七日内向张某支付解除劳动关系经济补偿金45566.94元;
二审维持原判。