01 基本事实
郭某于2016年5月1日至2016年6月30日在某公司从事产线技术改造和指导工作，月工资为8500元，双方未签订书面劳动合同，某公司支付了2016年5月份的工资并向郭某出具6月份工资8500元的欠条，约定于2016年7月20日付清。
郭某于2016年6月30日离开公司，查明并非是由于某公司拖欠工资所致。双方对欠付工资、未签订劳动合同二倍工资及经济补偿等不能协商一致，向县劳动人事争议仲裁院申请仲裁。
2017年10月20日郭某向县劳动人事争议仲裁院再次申请仲裁，当天，县劳动人事争议仲裁院向其送达不予受理案件通知书。郭某向一审法院提起诉讼。
一审法院认为双方构成劳动关系而非承揽关系，判决：
某公司支付拖欠郭某的工资8500元，
未签订书面劳动合同补偿工资8500元
违法解除劳动关系的经济赔偿金8500元，以上三项共计25500元。
驳回其他诉讼请求。
某公司不服一审判决，提起上诉。
02 裁判观点
01
一、本案应当定性为劳动争议而非承揽纠纷
01
其一，《欠条》已明确载明某公司是欠郭某“6月份工资捌仟伍佰元”，事实上郭某的报酬也确系按月发放，这种支付方式与承揽关系中根据工作成果给付报酬的惯例不符。
02
其二，承揽关系的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人只需根据定制人的要求交付劳动成果既可；但在本案中，郭某在6月30日前数日就完成了工作，但因未到约定的工作结束日期，郭某又停留了数日直至6月30日才离开某公司，由此可见，某公司与郭某之间存在一定程度上的支配与服从关系，这符合劳动关系的特征。
03
其三，若本案确系承揽纠纷，在郭某交付工作成果后，某公司不充分检验劳动成果就任由郭某离开并出具《欠条》，也不合常理。
02
二、郭某在某公司从事的是生产线技术改造和指导工作，月工资8500元，在当地属于高报酬的技术岗位。
而某公司是一家从事环保砖生产、销售的普通民营企业，从经营性质方面来判断，其不可能长期或者经常停工对生产线进行技术改造，否则无法正常进行生产、销售；从某公司经营规模和成本控制方面来判断，其也无需长期聘请一位高报酬的技术顾问。再结合郭某在某公司实际工作恰好二个月的情况，认定某公司与郭某之间属于《中华人民共和国劳动合同法》第十五条规定的，以完成一定工作任务为目标的固定期限劳动关系，更为恰当。于是，在郭某完成生产线技术改造离开某公司后，双方之间的劳动关系就已终止。
据此，一审判决以某公司未与郭某签订书面劳动合同为由，判令某公司支付郭某双倍劳动报酬8500元正确，二审予以确认；以违法解除劳动关系为由，判令某公司支付郭某赔偿金8500元不当，二审予以纠正。
03
三、劳动者在工作中因故意或者重大过失给用人单位造成损失的，才应当承担用人单位遭受损失的赔偿责任。
某公司无充分证据证明郭某在工作过程中存在故意或重大过失，且所主张的赔偿数额已超过郭某起诉请求的数额，该主张不限于抗辩兼有反诉性质（某公司在一审未提起反诉），据此，二审对某公司该上诉请求不予采纳。
03 裁判结果
某公司向郭某支付拖欠的工资8500元、未签订书面劳动合同二倍工资的差额8500元，以上二项共计17000元，对经济赔偿不予支持。
04 律师意见
本案主要从从属标准、报酬的发放两个方面来区分劳动关系与承揽合同关系。
从从属标准来看
从从属标准来看，劳动关系中，劳动者属于用人单位的一员，接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作。承揽合同关系承揽人依约完成劳动成果即可，不受用人单位管理，不受用人单位规章制度的约束。本案中，郭某在6月30日前数日就完成了工作，但因未到约定的工作结束日期，郭某又停留了数日直至6月30日才离开该公司，由此可见，该公司与郭某之间存在一定程度上的管理与约束关系，这符合劳动关系的特征。
从报酬的发放来看
劳动关系报酬支付有一个相当较长的工资支付周期，如按星期、按月支付工资，工资支付有相当于该行业的比较固定的标准，受劳动法规的约束，报酬体现的是劳动力的价格。承揽合同关系一般为一次性支付，或是合同中明确约定报酬的支付方式，对此双方依约比较清晰，报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等等。本案中，郭某的报酬也确系按月发放，这种支付方式与承揽关系中根据工作成果给付报酬的惯例不符。因此法院将双方当事人之间的法律关系认定为劳动关系。
此外，对于未签订劳动合同的用人单位与劳动者而言，判断用人单位是否违法解除劳动合同关系或确定劳动期限，可以结合该用人单位的行业情况、岗位情况进行判别，从而确定该岗位属于常设性岗位还是临时性岗位。