原告：谭某。
委托诉讼代理人：向鹏，广东为峰（白云）律师事务所律师。
被告：广东某建设有限公司。
法定代表人：林某，职务总经理。
委托诉讼代理人：陆莹，广东广信君达律师事务所律师。
原告谭某诉被告广东某建设有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，由审判员杨曼独任审判， 公开开庭进行了审理。原告及其委托诉讼代理人向鹏、被告的委托诉讼代理人陆莹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日应休未休年休假工资 206 元；2、被告支 付原告 2020年 7 月 1 日至 2022年 7 月 14 日前工作日加班费47416元。3、被告支付原告 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日期间内休息日加班费 7980 元；4、被告支付原告绩效工资 26809 元。
事实和理由：2020 年 7 月 1 日原告入职被告担任设计师助理， 签订劳动合同，约定试用期工资 3000，转正后工资 3500，后涨薪 至 4500，有购买社会保险，公司实行大小周制度，每天工作时间 为上午 9 点到 12 点，下午 1:30 到 17:30，共计 7 个小时，上下 班需要在公司大门处打卡考勤，由行政同事统计考勤情况，再将 考勤表交财物核算工资，加班超过 22:00 点由公司报销回家打车 费。工资构成为：基本工资+岗位补贴＋手机补贴＋住房补贴+餐 费补贴+绩效，其中绩效于每年 1 月 30 日前， 以及 7 月 30 日前 分两次发放。如遇业务繁忙情况，经常性需要晚上加班，加班时 间自 18:00 起至 22:00 之后。公司每年给予原告 3 天年休假。后， 原告因觉加班压力大，遂向被告申请离职，于 2022 年 7 月 14 日 正式离职，离职时，原告要求被告支付加班工资，并要求被告核 对离职前未发放的绩效工资进行发放。但是，被告称加班没有工 资补偿以及个人绩效半年内项目回款按照五折发放，半年之后回 款的取消发放。原告无奈，遂申请仲裁。原告认为，关于未休年 休假工资，原告自入职 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日离 职，年休假计算期间应当为 2021 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日即 5 天（ 一年零十四天，为方便计算原告折算为 9.5 天），而 根据公司的制度可知，入职每年有 3 天年假，即 2020 年 7 月 1 日至 2021 年 6 月 30 日、2021 年 7 月 1 日至 2022 年 6 月 30 日每年三天年假。实际上 2021 年 7 月 1 日至 2022 年 6 月 30 日原告己休 1.5 天，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》，原告 2021 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日年休假天数应为 5 天，原告尚有 1.5 天年休假应休未休。关于加班费，原告认为，原告已提供每 月份的考勤表予以佐证加班的事实，该考勤表由被告制作且被告 未否认加班的事实，仲裁委以原告未提供证据证明认定加班事实 不存在属于事实认定错误。原告提交的工资条可证明，被告自入 职至离职被告从未予原告发放过加班工资，被告在仲裁时答辩其 己发放加班工资的理由不能成立。原告加班时间并不固定，时长 时短，时多时少，而被告每月发放给原告的工资却是固定的，不 符合“双固定模式”，即使经过扣减仍高于广州市最低工资标准， 也不能以原告未就加班费问题向被告提出过异议。实际上，原告 曾口头向被告提出过应当支付加班费，但被告均不予理睬，并且 原告离职时也曾在离职申请上载明离职原因为加班压力大，要求 加班费折算为工资，亦可从侧面佐证原告曾向被告提出支付加班 费的事实。综上，原告认为仲裁委对原告加班事实及加班费用的 事实认定错误，请求贵院予以更正。关于绩效工资，原告认可案 涉《绩效提点标准》中关于绩效提点的方式，但并不认可关于离 职后扣减绩效提点的相关规定。理由如下：1、原告入职之后，原 被告一直按照《绩效提点标准》同样的方式计算绩效提点，只是 在案涉《绩效提点标准》发布之前一直未有书面成文的文件公示 该种绩效提点计算方式，所以案涉《绩效提点标准》发布后原告对其上载明的绩效计算方式没有异议，但是案涉《绩效提点标淮》载明的“备注： ……每个项目需收款至项目总额的 70%才能发 放； ……1、离职后超过半年不予发放绩效;2、所有员工一经离 职后，绩效按照 5 折发放 ” 的相关规定是没有经过原告认可， 对原告来说是非常不合理且不公平不对等的条款，被告以离职为 由扣除甚至取消发放绩效工资系不合理的要求，损害了原告的合 法权益，明显有违公平原则。2、案涉《绩效提点标准》制定及公 示程序不合法，广州市劳动仲裁委以用人单位可根据规章制度决 定绩效发放为由以此折算出原告的绩效工资，但上述规章制度未 经过职工代表大会或全体职工参与制定、讨论，原告亦未进行签 收确认，没有经过合法的程序进行公示，原告认为上述规定无效， 对原告没有约束力，仲裁委对于绩效工资的认定错误，应当按照 原告的主张为准。3、自原告入职之后，被告也曾向原告发放过几 次绩效，金额均在 5000 元以上，仲裁委认定的绩效金额与平时发 放的金额相比较也明显不对等，也不符合绩效发放的规律，不符 合常理。4、原告的绩效是按照项目的合同标的来计算，但是项目 合同，项目进度，项目回款情况等证据材料均由用人单位掌握， 仲裁庭未将被告庭后提交的证据材料或说明予原告质证，仲裁裁 决书中所载明的计算方法及计算基数等均不明确。综上所述，为维护原告合法权益，请法院支持原告的诉讼请求。
被告辩称：被告对于仲裁裁决没有异议。一、原告已经休完 了相应的假期，不存在应付未休年假工资。二、原告没有相应的证据证明其加班情况，被告不应承担相应的加班费用。三、根据劳动仲裁裁决书确认的事实，被告只愿意承担裁决书上相应的绩效工资。对于原告提出来的多余的部分，被告不予支付。
经审理查明：原告于 2020 年 7 月 1 日入职，与被告签订劳 动合同，被告为原告缴纳社保。原告月工资构成包含基本工资、 岗位补贴、手机补贴、住房补贴、餐费补贴等，每月 15 日通过银 行转账支付上月工资，有电子工资清单。原告上班实行大小周工 作制， 一周上班 6 天， 一周上班 5 天，每天上班时间为上午9:00-12:00，下午 13:30-17:30。原告主张其 2020 年 7 月 1 日入职，至 2022 年 7 月 14 日， 应有 5 天年休假，其中 2021 年已休 1.5 天，2022 年已休 3 天， 还剩 0.5 天未休年休假。被告主张原告已休完 5 天年休假。被告 提交的原告 2021 年 1 月考勤表备注栏显示年假 1.5 天，2022 年1 月考勤表备注栏显示年假 3 天。
原告主张存在加班的事实，实际加班时间多于考勤表记载的 时长，被告未支付加班费，原告曾就此提出异议。被告主张未收 到原告的异议，原告的加班已经调休，且员工手册规定假期 3 个 月清零，原告有签收员工手册。被告为证明其主张提交了加班、 请假申请表和原告考勤汇总，原告质证表示：对上述证据的真实 性、合法性、关联性认可，证明目的不认可， 申请调休是公司制 度给予原告的权利，该证据仅能证明原告曾以加班时间抵扣调休 时间的事实，原告主张的加班工资已将调休时间扣除，原告在职时确有加班事实以及具体的加班时间，考勤表无法证明原告已用完所有调休，恰恰相反可证明原告没有用完调休；因被告公司制 度为不管原告尚余多少小时加班时间未补休，均会每三个月进行一次加班时间的清零。根据被告提交的考勤表统计加班情况如下：
序号加班月份加班总时 长（小时）工作日加班 时长（小时）休息日加班 时长（小时）抵扣请假
12020 年 7 月38.538.50
22020 年 8 月6535303 天 1 小时
32020 年 9 月4019211 天
42020 年 10 月3426.57.51 天
52020 年 11 月313101.5 小时
62020 年 12 月584711无
72021 年 1 月0.50.501 天
82021 年 2 月2.52.504 天
92021 年 3 月5.55.50无
102021 年 4 月222201 天
112021 年 5 月32.532.505.5 小时
122021 年 6 月64.538.526无
132021 年 7 月0001.5 天
142021 年 8 月3116151 天 2 小时
152021 年 9 月220无
162021 年 10 月1106 天 1 小时
172021 年 11 月21.521.502.5 小时
182021 年 12 月121202.5 天
192022 年 1 月0004.5 天
202022 年 2 月000无
212022 年 3 月4736111 天 1 小时
222022 年 4 月46.53115.56 小时
232022 年 5 月353502 天
242022 年 6 月2312115 天 1 小时
252022 年 7 月0007 天
原告提交落款时间为 2021 年 9 月 29 日的《某绩效提点标 准（除时代中国外所有项目）》、《某绩效提点标准（时点中国）》，上述两份材料中列有表格将项目按面积、每平方米造价等区分不同的提点比例；表格下方并备注载明“绩效每年分两次 发放，第一次在当年的 7 月 30 日前发放，第二次在次年 1 月 30 号前发，每个项目需收款至项目总额的 70%才能发放绩效；有下 列情况之一不予发放绩效和绩效折价处理：1.离职后超过半年不 予发放绩效；2.所有员工一经离职后，绩效按 5 折发放”。被告 对该两份证据真实性、合法性、关联性无异议。原告为证明绩效 主张提交了如下证据：1、提成发放明细、提成表，其中显示：（1） 原告绩效金额 8196.76 元，具体包括原告参与广西-盛世臻山府 9#样板房项目和时代-佛山水泵厂项目、合生-时代城售楼部二层 会所项目、时代-南沙大塘项目，项目绩效发放比例在 25%-77%不 等，原告所占比例 2%-26%不等；（2）原告绩效金额 4450.62 元， 具体包括原告参与时代-杭州许村项目、2020X 信业-中山坦背尚 上筑项目，项目绩效发放比例在 70%-95%不等，原告所占比例 30%-60%不等；2、项目合同、项目进度表、项目总结书、公司网 盘小组项目截图，原告提供的表格显示不同项目分为深化阶段、 实施阶段、落地阶段、方案阶段等，不同阶段对应不同百分比， 并对应有员工名字；3、银行流水，其中显示 2021 年 8 月 19 日， 原告收到转账 8196.76 元，备注附言绩效；2022 年 1 月 28 日， 原告收到转账 4450.62 元，备注附言绩效。被告对证据 1 真实性、 合法性、关联性不认可，是原告从公司相关绩效考核表中截取， 不是最新数据；对证据 2 真实性、合法性认可，关联性不认可，只能证明项目情况，不能证明原告尚未发放的绩效提成金额，证据 3 真实性、合法性认可，关联性不认可。
原告提交自制的在职期间经办项目未发绩效提成明细表格主 张其未发绩效为 26060.6732 元，其中有的项目已发放部分绩效， 有的项目未发放过绩效。被告对原告制作的表格不予认可，主张 原告离职后绩效按 5 折发放应为 1143.27 元。庭审中，被告表示 绩效需要项目验收完成、收回余款的前提下，根据原告在项目的 实际贡献由团队负责人考核，根据原告工作量和表现按比例发放； 被告不否认原告的工作量，但是原告主张的项目中有些没有收款 至 70%，有些项目没开工也没有验收，不具备发放绩效的条件。 被告在本案第二次庭审时表示针对项目相关情况可在 7 天内补充证据，但被告超过期限才向本院提供证据和提交情况说明。
原告于 2022 年 9 月 5 日向广州市劳动人事争议仲裁委员会 申请仲裁，要求：一、确认原告与被告自 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日期间存在劳动关系；二、被告支付 2020 年 7 月 1 日 至 2022 年 7 月 14 日应休未休年休假工资 3413 元;三、被告支付 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日工作日加班费 47416 元；四、 被告支付 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日休息日加班费 7980 元；五、被告支付绩效工资 26809 元。该委于 2022 年 10 月 19 日作出穗劳人仲案〔2023〕15068 号《仲裁裁决书》，裁决：一、 确认被告与原告存在劳动关系，期间为 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日；二、本裁决生效之日起三日内，被告一次性支付原告绩效工资 1143.27 元；三、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服上述裁决，向本院提起诉讼。
本院认为：广州市劳动人事争议仲裁委员会作出穗劳人仲案 〔2023〕15068 号《仲裁裁决书》裁决确认原告与被告在 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日期间存在劳动关系，原、被告双方均未对该项内容提出异议，本院予以确认。
关于年休假工资问题。原告于 2020 年 7 月 1 日入职，双方 于 2022 年 7 月 14 日解除劳动关系，原告未提供证据证明其入职 被告前的连续工作情况，应自行承担举证不利的法律后果，根据 《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办 法》第五条、第十条、第十一条、第十二条规定，原告至 2021 年 7 月 1 日才满足连续工作满 12 个月以上的条件，才可享受带 薪年休假。故原告可享受 2022 年度带薪年休假天数为 2.6 天（195 天÷365 天×5 天），原告 2022 年已休 3 天年休假，其休假天数 已多余应休天数，故原告主张未休年休假工资依据不足，本院不予支持。
关于加班工资。根据查明部分的表格统计，原告工作日加班 共 465 小时，休息日加班 148 小时；被告已给原告抵扣 41.5 天 +21.5 小时。被告主张原告已用完所有调休，但被告提交的考勤 记录不足以证实其主张。被告主张员工手册有假期 3 个月清零的 规定，该规定减损了劳动者利益，与法律规定不符，且现无证据 显示该规章制度经过民主程序制定且已向全体员工公示，即便该制度已告知原告，亦显失公平，因此，该《员工手册》有关假期3 个月清零的规定对原告不具有约束力。原告每天工作时间 7 小 时，结合被告已给原告抵扣假期的情况，经折算，原告尚有工作 日加班时长 301 小时。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四 条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工 资的百分之一百五十的工资报酬，被告应向原告支付加班工资12221 元[4500 元÷（21.75 天+2 天） ÷7 小时×150%×301]。关于绩效工资。原告就其在职期间 18 个经办项目未发绩效提 成明细整理制作了表格，被告经核对后表示，其中 15 个项目已完 工，2 个项目没启动，1 个项目于 2022 年 8 月才验收； 已完工项 目中有 3 个项目收款比例未达到 70%。原告为证实其参与项目及 应得绩效工资情况提供了项目合同、项目进度表、项目总结书、 公司网盘小组项目截图为证，原告并针对项目绩效的计算方式予 以说明，被告对上述证据的真实性予以认可，不否认原告的工作 量，但不认可原告主张的绩效金额。有关项目的金额、进度、收 款情况及原告对项目的贡献和参与度等均由被告实际掌握，被告 辩称部分项目回款未达到 70%、部分项目未开工故不具备发放绩 效的条件，但原告实际付出了劳动，现已离职，项目何时回款及 开工属于被告自己的经营风险，被告以此为由拒绝结算绩效工资， 理据不足，本院不予采信。被告主张员工离职后绩效按 5 折发放、 离职后超过 1 年不予发放绩效，但被告未提交证据证明该绩效提 点标准已经单位民主程序制定，故被告主张原告绩效按 5 折发放于法无据。原告提交了广西盛世臻山府等 10 个项目的提成发放明细，该两份明细表格中的金额与银行流水发放的绩效金额可以印 证，故本院对原告主张的该 10 个项目的剩余应发绩效金额 7529.59 元合理采信。对于原告主张的未发放过绩效的 8 个项目， 原告仅提供了项目进度表，被告未提供该部分项目的具体合同金 额及员工绩效比率情况，应自行承担举证不能的后果，参考原告 已发放过绩效奖金的项目情况及原告举证的项目进度表，本院酌定该部分项目绩效奖金为 8800 元。
综上，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十 一条、第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条，《最 高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（ 一）》第四十四条之规定，判决如下：
一、确认原告谭某与被告广东某建设有限公司自 2020年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日存在劳动关系；
二、被告在本判决生效之日起 7 日内支付 2020 年 7 月 1 日至 2022 年 7 月 14 日期间加班工资 12221 元给原告；
三、被告在本判决生效之日起 7 日内支付绩效工资 16329.59元给原告；
四、驳回原告的其他诉讼请求。
本案受理费 10 元，由被告负担。
如果当事人未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递 交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内向广州市中级 人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。