原告X公司（以下简称X公司）与被告张某劳动合同纠纷一案，，依法适用简易程序，于公开开庭进行了审理。原告X公司的委托诉讼本案现已审理终结。
X公司向本院提出诉讼请求：一、请求依法判令原告X公司无需向被告张某支付违法解除劳动关系赔偿金173585.7元；2、请求依法判令原告X公司无需向被告张某支付扣发的2021年4月-2022年9月工资17103元；3、依法判令原告X公司无需向被告张某支付2018年3月-2022年9月未休年休假工资59701.7元；4、依法判令原告X公司无需向被告张某支付 2018年-2022年防暑降温费 2990元；5、诉讼费用由被告张某承担。事实与理由：一、原告无需向被告支付违法解除劳动关系赔偿金173585.7元。原告与被告解除劳动合同系合法解除。原告对被告的调岗具备合法性、合理性。二、原告无需向被告支付扣发的2021年4月-2022年9月工资17103元；2021年4月-2022年7月的工资，原告已按时足额支付给被告，不存在罚款7403元的情形。2022年9月份，原告为被告补缴2018年3月-2018年8月共计六个月的社保，被告个人应缴纳部分金额为2041.46元，2022年10月份原告为被告补缴2018年3-8月共计六个月个人所得税 1995.66元，该两部分原告从被告2022年8月、9月工资中子以扣除。2022年9月5号-9月8号期间，被告未按原告安排开展工作视为旷工，该期间，原告按照基本工资向被告发放工资。原告未曾克扣被告的工资，被告在职期间的工资均已按时足额向其发放，因此无需向被告支付2021年4月-2022年9月工资17103元。三、原告无需向被告支付2018年3月-2022年9月未休年休假工资 59701.7元。四、原告无需向被告支付2018年-2022年防暑降温费 2990元。防暑降温费属于福利待遇范畴，不适用劳动报酬特时效规定。2022年之前的防暑降温费已超出仲裁时效期间，应当依法予以驳回。此外，被告工作岗位为管理岗，在室内工作同时室内配备有空调，不属于应当支付防暑降温费的工作岗位。因此，原告无需向被告支付 2018年-2022年防暑降温费2990元。综上所述，原告的诉讼请求具有事实和法律依据，请求贵院查明案件事实，依法支持原告的诉讼请求。
被告张某辩称，仲裁裁决书认定事实清楚，适用法律正确，被告认可仲裁裁决结果，请求法庭依法驳回原告的诉讼请求，依法维持仲裁裁决。
双方围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：张某自2018年3月26日起到X公司工作，从事生产车间管理岗位工作，双方签订期限自2018年3月26日至2021年3月25日的书面劳动合同，劳动合同到期后双方续签至 2022年9月25日。2022年9月1日X公司以公司组织结构变更为由，对张某进行调岗，由生产车间管理岗调整为物流部管理岗，张某拒绝调岗，仍在原岗位工作。2022年9月9日，X公司以张某未到新岗位工作，2022年9月5日至9月9日旷工、工作群内发布多条不当言论，严重违反规章制度为由，向张某发送《解除劳动合同通知书》，解除双方劳动合同。张某解除劳动关系前十二个月平均工资为19287.3元。X公司已支付未休年休假工资16560.74元。张某提交《X公司出具的张某工资明细》中载明张某存在：“异常处理”、“违纪”等扣款情形。2022年12月1日，张某因要求支付违法解除劳动关系赔偿金、工资的原因与X公司发生劳动争议，向济南高新技术产业开发区劳动争议仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，请求裁决：1、X公司支付张某违法解除劳动合同关系经济赔偿金215065.95元；2、X公司支付张某2021年4月至2022年9月扣发的工资17103元；3、X公司支付张某2018年3月至2022年9月未休年假工资 76387.26元；4、X公司支付张某2022年1月至2022年9月份奖金5405元；5、X公司支付张某2018年至2022年防暑降温费6000元；6、X公司向张某出具离职证明。裁决书，裁决：一、X公司向张某支付违法解除劳动关系赔偿金173585.7元；二、X公司向张某支付扣发的2021年4月至2022年9月工资17103元；三、X公司向张某支付2018年3月至2022年9月未休年休假工资 59701.7元；四、X公司应支付张某支付2018年至2022年防暑降温费2990元；五、驳回张某的其他劳动争议仲裁请求。X公司对该裁决不服，向本院提起诉讼。
本院认为，本案系劳动争议，张某于2018年3月26日入职X公司，与X公司签署《劳动合同》，双方即建立劳动关系。关于X公司是否应当向张某支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金，X公司以公司组织结构变更为由，将张某由生产车间管理岗调整至物流部管理岗。X公司单方 面调岗行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定的双方协商一致可变更劳动合同内容的情形，且将张某岗位从生产管理岗调整为物流管理岗，工作性质差别较大，X公司未提供充分证据证明调岗行为的合法性及合理性。2022年9月9日X公司以张某未到新岗位工作，旷工、工作群内发布多条不当言论，严重违反规章制度为由，解除双方劳动合同，但X公司未提供证据证明张某存在旷工、发布多条不当言论等严重违反规章制度情形，应承担举证不利后果，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，综上，X公司解除行为系违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定向张某支付违法解除劳动合同赔偿金 173585.7元（19287.3元*4.5*200%）。关于X公司是否应当向张某支付扣发的2021年4月至2022年9月工资17103元，张某主张X公司从工资中扣除罚款7403元及扣发2022年8月、9月工资9700元。张某提供的《X公司出具的张某工资明细》载明存在以“罚款”、“违纪”等为由扣发工资情形，X公司未提供证据证明其扣发工资的事由及合理性，或提交相应带有张某签字确认的罚款单，应承担举证不利后果，故X公司应当向张某支付7403元扣发款项；关于张某主张的2022年8、9月份工资，2021年4月至2022年9月张某向X公司提供劳动，X公司应及时足额向张某发放劳动报酬，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬，计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。X公司已提供证据证明张某的工资标准及发放情况，张某虽在个税 APP 显示收入为22100元，但每月存在扣缴社保、个税等情形，且张某2022年8月份工资发放数额较离职前几月工资数额并无明显降低情形，故对张某主张的2022年8月份工资，本院不予支持，关于 2022年9月份应发工资，X公司未举证证实其向张某支付该工资，应承担举证不能的法律后果，X公司应当向张某支付2022年9月份工资6207元（19287.3元/21.75天*7天），故X公司应当向张某支付扣发工资共计 13610元。对于X公司是否应当向张某支付2018年3月至2022年9月未休年休假工资59701.7元，张某认可X公司已支付年休假工资 16560.74元。根据张某向本委提交的《社会保险个人参保证明》可知，张某入职X公司处工作时，累计工作已满十年，根据《企业职工带薪年休假实施办法》、《职工带薪年休假条例》相关规定，张某在X公司处年休假10天。经折算，张某自2018年3月26日入职X公司处，其2018年至2022年9月9日应享受带薪年休假天数为7天、10天、10天、10天、6天共43天。X公司未提供张某已休年休假或足额支付年休假工资的证据，应承担举证不利后果。根据张某月平均工资19287.3元计算，扣除X公司已支付的未休年休假工资 16560.74元，X公司应向张某支付2018年-2022年未休年休假工资 59701.7 元（19287.3元/21.75天*43 天*200%-16560.74元）。
关于X公司是否应当向张某支付防暑降温费，X公司未提供已发放防暑降温费的证据，应承担举证不利的后果，其应向张某发放防暑降温费。根据《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》、《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》之规定，X公司应向张某支付2018年至2022年防暑降温费2990元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条的规定，判决如下：
一、原告X公司于本判决生效之日起十日内向被告张某支付违法解除劳动合同关系经济赔偿金173585.7元；
二、原告X公司于本判决生效之日起十日内向被告张某支付扣发工资13610元；
三、原告X公司于本判决生效之日起十日内向被告张某支付2018年-2022年未休年休假工资59701.7元；
四、原告X公司于本判决生效之日起十日内向被告张某支付防暑降温费 2990元；